人力資源工作者選、育,、用,、留人，選人是第一步,，在基于企業(yè)組織架構(gòu),、職位體系，以及階段性的人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，招聘于是成了首要的工作,。
大部分的人員招聘是從篩選應(yīng)聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經(jīng)可以算是人力資源工作者的常識(shí)性工作了,。筆者此文主要是根據(jù)個(gè)人數(shù)年人員招聘工作經(jīng)歷,，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個(gè)人的心得淺見,。
一,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性,。
常規(guī)來說,，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性,，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時(shí)間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁,，比如5年跳了3次,，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷,，是對(duì)的,，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。
1,、工作穩(wěn)定性是否好,，除了每份工作經(jīng)歷時(shí)間長短外，還需關(guān)注工作類別,、內(nèi)容,，比如雖然此人2年,，甚至更久時(shí)間才跳一次,，但是這次是做銷售，后面一次是做行政,，第三次又做其他,。。,。,，其實(shí)不僅反映了此人職業(yè)目規(guī)劃的不清晰，同時(shí)也表明此人工作穩(wěn)定性不好,。因?yàn)樗疾恢雷约菏欠窬驮谶@個(gè)領(lǐng)域一直做下去,，更不用說能確定干多久了。
2,、有的人5年確實(shí)跳了3,、4次，但是一次比一次做的久,，比如第一份工作做了半年,，第二份做了一年，第三份就做了兩年半,，等等,。這樣的人斷不可直接認(rèn)為工作穩(wěn)定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的,。因?yàn)樵诼殬I(yè)初期,，很少有人能明確個(gè)人以后的職業(yè)方向，規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)的,，所以就摸著石頭過河,，從過程中逐漸明確,，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩(wěn)定性的趨勢(shì)是好的,。
3,、還有的人前后兩份工作做的時(shí)間都還比較久，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫,。這樣的情況也需要斟酌處理,，因?yàn)槿藛T離職的原因有多種，有的時(shí)候是由于企業(yè)的原因,，如企業(yè)文化不適應(yīng),、企業(yè)經(jīng)營狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實(shí)際情況的,。
二,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?BR> 此項(xiàng)分析在企業(yè)篩選應(yīng)聘者簡歷時(shí)估計(jì)做的比例不會(huì)太高,。筆者認(rèn)為還是可以做一做：
1,、 應(yīng)聘者的每份工作經(jīng)歷擔(dān)任的職位和工作職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)。有的人在第一份工作是做專員的,，第二份做到主管,，第三份做到部門經(jīng)理，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢(shì)是向上的,，一般來說可以反映此人職業(yè)發(fā)展?jié)摿€是不錯(cuò)的,。有的人恰恰相反，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢(shì)一直向下,，“混的”一年不如一年,，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前,，估計(jì)職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ρ容^一般,，工作還是能做，但是不要對(duì)以后能承擔(dān)起更高端工作職責(zé)期望太高,。
2,、應(yīng)聘者的每份工作服務(wù)的企業(yè)規(guī)模大小。分析的邏輯基本同上,。
三,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者思維,、表達(dá)等能力,。
有的人簡歷寫的非常之簡單，每一段工作經(jīng)歷,、工作內(nèi)容只有一,、兩句話,。這樣的情況要不表明此人總結(jié)能力、書面表達(dá)能力欠缺,，寫不出來,，又或者就是求職的態(tài)度和意愿有問題。
有的人簡歷文字寫的很多,，洋洋灑灑,，但是寫的思路不明、條理不清,，讓人看完感覺很混亂,，這樣的人，求職的態(tài)度是認(rèn)真了,，不過系統(tǒng)條理的思維卻很明顯是欠缺的,。
還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少,，大概能夠表明此人書面表達(dá)能力不夠好,，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應(yīng)不符合要求,。
四,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者薪水期望,。
在企業(yè)里，員工的薪水其實(shí)反映了該員工的價(jià)值,，當(dāng)然前提是這個(gè)薪水是合理的,。因此應(yīng)聘者在薪水的期望其實(shí)也就是對(duì)其個(gè)人價(jià)值的判定。
有兩種情況是值得我們關(guān)注的,，第一種,，應(yīng)聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍,。這里就需要我們繼續(xù)分析,，是否是目前薪水在市場(chǎng)同職位中偏低，還是“獅子大開口”,，只是表達(dá)了他心中美好的愿望,，但是卻失掉了對(duì)個(gè)人價(jià)值的客觀判定(除掉崗位因素，如過低崗位直接應(yīng)聘高級(jí)崗位本身已不是適合),。
還有一種剛好相反,，應(yīng)聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對(duì)應(yīng)聘職位的薪水卻比較大幅度降低,，筆者遇到的差距最大的是應(yīng)聘者目前薪水7000,，應(yīng)聘薪水期望2500,。這就有幾種可能，一種是對(duì)個(gè)人價(jià)值完全沒有客觀判定,，一種是目前薪水有“水分”,，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價(jià),。最后面一種對(duì)于企業(yè)反而風(fēng)險(xiǎn)更大,，因?yàn)椴皇菓?yīng)聘者對(duì)薪水的真正期望，如果企業(yè)因?yàn)椤氨阋恕倍浻?，這個(gè)員工會(huì)逐漸要求加薪,，或因?yàn)樾剿^低而消極怠工。
還有一些時(shí)候,，我們發(fā)現(xiàn)有的應(yīng)聘者簡歷中,，每一段工作經(jīng)歷之間，總是有一些真空期,。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動(dòng)辭職,，卻沒找好下家;被企業(yè)解雇或裁員;處理家庭/個(gè)人問題，辭職;個(gè)人創(chuàng)業(yè);等等,。偶爾一次還可以理解,，如果經(jīng)常如此就有問題了。
如果應(yīng)聘者經(jīng)常在沒有找好下家的情況下主動(dòng)辭職,，當(dāng)然似乎是性格比較果斷,，但更多會(huì)讓人感覺考慮不夠周全，過于沖動(dòng);如果經(jīng)常是為了家庭,、個(gè)人問題離職,，是不是可以認(rèn)為對(duì)工作不夠重視，工作遇到家庭只能靠邊站?
