在對人才進(jìn)行面試的過程中，必須掌握相應(yīng)的招聘面試提問技巧,。有效的招聘面試提問技巧,，不僅能夠幫助招聘官識別出所需的人才，更能夠讓招聘官擔(dān)任好“伯樂”的角色,。中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)為您整理了一些精彩的招聘面試提問技巧,，供面試官參考。
    一,、幾種新的招聘面試技巧
    企業(yè)在選拔人才的過程中,，最關(guān)鍵的是從眾多應(yīng)聘者中選出適合所需崗位的人才。在招聘篩選過程中,，可以考慮以下幾種新的招聘面試提問技巧：
    （1）行為描述面試技巧法
    所謂行為描述面試技巧,，即通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本公司發(fā)展的原因,；二是了解他對特定行為所采取的行為模式,，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
    在行為描述面試過程中,，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述,，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阆蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等,。
    在提問過程中,，行為描述面試技巧所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性,。例如,，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎,？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我,，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的,，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答,。
行為描述面試技巧可以從以下幾個方面來進(jìn)行：
    1、收集過去行為的事例,，判斷行為答復(fù),。
    要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做,、總是做,、能夠做、將會做,、可能做或應(yīng)該做”更為重要,。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。這一點(diǎn)可以從應(yīng)聘者的簡歷中先了解一部分過去的經(jīng)歷,。
    2,、提出行為性的問題。
    通常,，行為性問題的提出帶有這樣的語氣,，如:“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”,，“你是否遇到過……的情形,？請談?wù)勂渲幸焕,！痹趯?shí)際過程中行為性提問,、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:
    能力 解決問題的能力 適應(yīng)能力銷售能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力 
    行為性問題舉例
    請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題,、設(shè)備問題,、工藝問題）。你是怎樣解決的,？請講一個你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例,。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣,？
    請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況,，你是怎樣完成的？
    作為一名主管,，你如何處理棘手的員工事例,？
    理論性問題舉例
    你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃,，你會感覺怎樣,？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你如何對付難以管理的職員,？
    引導(dǎo)性問題舉例
    你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位,，你會介意嗎,？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？你擅長解決矛盾或沖突嗎？

    3,、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度,。
    在采用行為描述面試技巧法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定,，為了保證評定結(jié)果的信度和效度,，進(jìn)行面試技巧前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明,，在此用5分制的打分方法：
 分值 對工作變動的適應(yīng)性 結(jié)論
 1分 對工作變動幾乎無適應(yīng)能力,。 不可以接受
 2分 不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動,；工作表現(xiàn)差,。 尚可接受
 3分 可以接受工作變動；及時補(bǔ)充新知識,；工作表現(xiàn)不差,。 可以接受
 4分 可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境,；工作表現(xiàn)進(jìn)步,。 完全可以接受
 5分 非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動,；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史,。 很欣賞

    （2）能力面試技巧
    能力面試技巧是另外一種新的面試方法。在招聘中采用能力面試技巧,，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景（Situation）,，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target）,，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo),；行動（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動,；結(jié)果（Result）,，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果,、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果,。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試技巧也即尋找STARs,。
    在面試中運(yùn)用能力面試技巧時,，對面試官也有一定的要求。要能夠從一系列的STAR中,，去判斷應(yīng)聘者所具備的能力,。在詢問應(yīng)聘者的經(jīng)歷時,，面試官要多用一些開放式的問題，從應(yīng)聘者的回答中去發(fā)現(xiàn)想要的東西,。
    （3）壓力面試技巧
    壓力面試技巧（stress interview）是指有意制造緊張,，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試技巧人通過提出生硬的,、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服,，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底,，直至無法回答,。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力,。
    就壓力面試技巧而言,，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的求職者的良好辦法,；另一方面,，使用壓力面試技巧的面試官應(yīng)當(dāng)確信應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。一般,，銷售市場類等需要承受較大壓力的職位可以考慮對應(yīng)聘者進(jìn)行壓力面試,。面試官還需具備控制面試技巧（如求職者歇斯底里）的技能。因此,，在使用壓力面試技巧之前一定要慎重,。
    二、招聘面試提問需要避免的行為
    中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)溫馨提醒招聘官在進(jìn)行面試的過程中,，需要注意避免以下行為：
    1,、重復(fù)提問
    重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,，就很容易提出與初試相同的問題,。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題,，比如說個人的學(xué)習(xí),、工作情況，以前的工作業(yè)績,，以前工作的離職原因,，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義,，即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者,。這既浪費(fèi)了面試雙方的時間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張,，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之,，從而影響復(fù)試效果,。
    2、遺漏重要信息

    很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備,，有很大的隨意性。所以,，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生,。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,，浪費(fèi)了大量的精力和時間,，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解,。
    3 ,、提出無關(guān)問題
    面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私,。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,，諸如你為什么離婚,？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問都有發(fā)生,。這種與職位要求無關(guān)的面試提問不僅不能有效地考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì),，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
    4,、問題的不確定性
    面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人,，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果,。
    5、憑個人偏好
    對于面試官按照個人偏好評價人,，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生,，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷,，那么在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場,、搞銷售出身,，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求,。這都是面試官需要注意的,。面試時不要帶有個人主觀判斷,，應(yīng)該用大量的事實(shí)例子來證明其實(shí)際的能力。
    6,、疏于記錄
    在面試的過程中,，進(jìn)行適當(dāng)及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中,，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評性質(zhì)的記錄,，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫,，在腦子里記著,，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大,，但對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時,，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊,。在面試結(jié)束后,，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類,，決定取舍,，顯然有失公允。同時,，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果,。
    7、忽略求職動機(jī)的考察
    目前,，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動機(jī)的考查,。多數(shù)面試官會把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面,，而不大關(guān)心員工的工作動機(jī),。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好,，而隱藏個人的喜好和價值取向,。同時，如果沒有良好的工作動機(jī),，員工就會缺乏主動性,，處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患,。
招聘官在面試的過程中,，首先應(yīng)該確定應(yīng)聘者是否工喜歡這份工作，是否喜歡這個企業(yè),。
    8,、忽視整個面試過程
    面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程,，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè),。面試安排的程序、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)的整體印象,，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。因此,，企業(yè)對于面試的過程要準(zhǔn)備妥當(dāng)，展現(xiàn)企業(yè)的良好形象,。
    通知應(yīng)聘者來面談時,，除了要清楚說明日期、時間及地址外,，還要說明向誰報(bào)到,、帶什么證明文件、附加資料以及公司聯(lián)絡(luò)電話等,。在應(yīng)聘者到達(dá)面試的地方后,，應(yīng)讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾,?？梢哉髑髴?yīng)聘者的同意，給予飲品,。并且不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘,。