在對(duì)人才進(jìn)行面試的過程中,，必須掌握相應(yīng)的招聘面試提問技巧,。有效的招聘面試提問技巧，不僅能夠幫助招聘官識(shí)別出所需的人才,，更能夠讓招聘官擔(dān)任好“伯樂”的角色,。中國(guó)畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)為您整理了一些精彩的招聘面試提問技巧，供面試官參考,。
    一,、幾種新的招聘面試技巧
    企業(yè)在選拔人才的過程中，最關(guān)鍵的是從眾多應(yīng)聘者中選出適合所需崗位的人才,。在招聘篩選過程中,，可以考慮以下幾種新的招聘面試提問技巧：
    （1）行為描述面試技巧法
    所謂行為描述面試技巧，即通過求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷,，判斷他選擇本公司發(fā)展的原因,；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式,，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
    在行為描述面試過程中,，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述,，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勀阆蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等,。
    在提問過程中,，行為描述面試技巧所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性,。例如,，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎,？舉例說(shuō)明”的提問顯然不如“告訴我,，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的,，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。
行為描述面試技巧可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
    1,、收集過去行為的事例,，判斷行為答復(fù)。
    要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做,，最好的方法就是收集過去行為的一些事例,。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做,、能夠做,、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要,。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來(lái)做出正確的判斷,。這一點(diǎn)可以從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中先了解一部分過去的經(jīng)歷。
    2,、提出行為性的問題,。
    通常，行為性問題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣,，如:“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況,，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形,？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕?。”在?shí)際過程中行為性提問,、理論性提問,、引導(dǎo)性提問的不同之處:
    能力 解決問題的能力 適應(yīng)能力銷售能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力 
    行為性問題舉例
    請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題,、設(shè)備問題、工藝問題）,。你是怎樣解決的,？請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣,？結(jié)果又怎樣,？
    請(qǐng)描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的,？
    作為一名主管,，你如何處理棘手的員工事例？
    理論性問題舉例
    你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題,？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃,，你會(huì)感覺怎樣？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行,？你如何對(duì)付難以管理的職員,？
    引導(dǎo)性問題舉例
    你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位,，你會(huì)介意嗎,？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎,？

    3,、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。
    在采用行為描述面試技巧法時(shí),，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定,，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試技巧前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度,。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明,，在此用5分制的打分方法：
 分值 對(duì)工作變動(dòng)的適應(yīng)性 結(jié)論
 1分 對(duì)工作變動(dòng)幾乎無(wú)適應(yīng)能力。 不可以接受
 2分 不喜歡工作變動(dòng),；盡量適應(yīng)工作變動(dòng),；工作表現(xiàn)差。 尚可接受
 3分 可以接受工作變動(dòng),；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí),；工作表現(xiàn)不差。 可以接受
 4分 可以接受工作變動(dòng),；能迅速適應(yīng)新環(huán)境,；工作表現(xiàn)進(jìn)步。 完全可以接受
 5分 非常喜歡挑戰(zhàn)性工作,；工作表現(xiàn)積極主動(dòng),；能舉例說(shuō)明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史,。 很欣賞

    （2）能力面試技巧
    能力面試技巧是另外一種新的面試方法。在招聘中采用能力面試技巧,，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation）,，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target）,，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo),；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng),；結(jié)果（Result）,，即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果,、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果,。這4個(gè)要素的英文縮寫就是“STAR”，進(jìn)行能力面試技巧也即尋找STARs,。
    在面試中運(yùn)用能力面試技巧時(shí),，對(duì)面試官也有一定的要求。要能夠從一系列的STAR中,，去判斷應(yīng)聘者所具備的能力,。在詢問應(yīng)聘者的經(jīng)歷時(shí)，面試官要多用一些開放式的問題,，從應(yīng)聘者的回答中去發(fā)現(xiàn)想要的東西。
    （3）壓力面試技巧
    壓力面試技巧（stress interview）是指有意制造緊張,，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力,。面試技巧人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服,，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問,，打破沙鍋問到底，直至無(wú)法回答,。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力,、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
    就壓力面試技巧而言,，一方面,，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)的求職者的良好辦法；另一方面,，使用壓力面試技巧的面試官應(yīng)當(dāng)確信應(yīng)付壓力的能力是工作之需要,。一般，銷售市場(chǎng)類等需要承受較大壓力的職位可以考慮對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行壓力面試,。面試官還需具備控制面試技巧（如求職者歇斯底里）的技能,。因此,，在使用壓力面試技巧之前一定要慎重。
    二,、招聘面試提問需要避免的行為
    中國(guó)畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)溫馨提醒招聘官在進(jìn)行面試的過程中,，需要注意避免以下行為：
    1、重復(fù)提問
    重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中,，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然,，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題,，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況,，以前的工作業(yè)績(jī),，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等,。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義,，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間,，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張,，同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果,。
    2,、遺漏重要信息

    很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性,。所以,，提問時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì)不斷追問應(yīng)聘者一些無(wú)關(guān)痛癢的問題,，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解,。
    3 、提出無(wú)關(guān)問題
    面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問題,，有些問題甚至涉及個(gè)人隱私,。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次,、綜合素質(zhì)不同,，諸如你為什么離婚？你為什么還不結(jié)婚,？等這樣的提問都有發(fā)生,。這種與職位要求無(wú)關(guān)的面試提問不僅不能有效地考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì),，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
    4,、問題的不確定性
    面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人,，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來(lái)不公平的結(jié)果,。
    5、憑個(gè)人偏好
    對(duì)于面試官按照個(gè)人偏好評(píng)價(jià)人,，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生,，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷,，那么在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場(chǎng),、搞銷售出身,，往往對(duì)能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求,。這都是面試官需要注意的,。面試時(shí)不要帶有個(gè)人主觀判斷，應(yīng)該用大量的事實(shí)例子來(lái)證明其實(shí)際的能力,。
    6,、疏于記錄
    在面試的過程中，進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的記錄是非常必要的,。但很多面試過程中,，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著,，等全部面試完后再給出評(píng)價(jià),。這種做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí),，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)和最后一個(gè)人印象比較深刻,，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后,，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng),，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍,，顯然有失公允,。同時(shí),，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
    7,、忽略求職動(dòng)機(jī)的考察
    目前,，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的考查。多數(shù)面試官會(huì)把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí),、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面,，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話,，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,，而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向。同時(shí),，如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī),，員工就會(huì)缺乏主動(dòng)性，處于一種消極的工作狀態(tài),，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患,。
招聘官在面試的過程中，首先應(yīng)該確定應(yīng)聘者是否工喜歡這份工作,，是否喜歡這個(gè)企業(yè),。
    8、忽視整個(gè)面試過程
    面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程,，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程,。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見得一定能看中企業(yè),。面試安排的程序,、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)的整體印象,，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí),。因此，企業(yè)對(duì)于面試的過程要準(zhǔn)備妥當(dāng),，展現(xiàn)企業(yè)的良好形象。
    通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí),，除了要清楚說(shuō)明日期,、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明向誰(shuí)報(bào)到,、帶什么證明文件,、附加資料以及公司聯(lián)絡(luò)電話等。在應(yīng)聘者到達(dá)面試的地方后，應(yīng)讓應(yīng)聘者靜靜地等待,，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾,。可以征求應(yīng)聘者的同意,，給予飲品,。并且不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。