當下眾多畜牧企業(yè)都面臨著招聘難，員工不足的情況,，老板們都大嘆苦經,。其實，我們可以換一種思維,，做一番自我檢討,，招不到人是誰的責任，從根本上來說還是企業(yè)自身的問題,。當前，很多畜牧企業(yè)人力資源建設尚處于初步階段,，且投資少,，不重視，或者熱衷于企業(yè)薪酬或考核體系,，覺得這些方面“技術含量”高,。但企業(yè)家們要知道一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍，但是一流的員工隊伍如何來,，靠培養(yǎng)是不能完全解決問題,，要從源頭上引進人才保證員工具備一流的素質。培養(yǎng)工作如何卓越，投入如何之大,，效果都有限,。在企業(yè)內部，招聘工作應該是最重要的事,。

    隨著畜牧人才市場上擇業(yè)競爭的加劇,，企業(yè)對人才的選擇余地增加，卻沒有注意到企業(yè)在人才選拔上的成效,。有些大型畜牧企業(yè)動輒招聘幾百上千人,，人力資源部門如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了,。要知道招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資,、培訓費,、工作不力造成的損失、溝通成本,、辭退成本,，還有招到一個更合適員工的機會成本。所以,，做好招聘選拔工作是畜牧企業(yè)健康發(fā)展的頭等大事,。中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網作為行業(yè)專業(yè)機構建議做好以下四點：

    一、給予求職者充分尊重,。

    畜牧企業(yè)對人才的重視會轉化為吸引力?，F(xiàn)在畜牧企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的觀念還沒有轉變過來,，對人才不夠尊重,。雖然現(xiàn)在人才求職競爭激烈，但是別忘了,，你在選人才的同時,，別人也在選你，更何況是優(yōu)秀高素質人才,。如果你想要他們來到你的企業(yè)工作,，最好充分尊重他們，平等對待,。例如企業(yè)在招聘信息中可注明詳細公司地址及可乘哪些交通工具,、邀請候選人應充分尊重候選人的時間等細節(jié)都可以讓求職者感到大大的方便。對于面試勝出者被錄取的消息也要有技巧,，除了通知被錄取外也要同時詢問是否愿意接受工作機會,，因為勝出者往往都是行業(yè)里面的優(yōu)秀人才，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下,，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權,，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了,。

    二,、明確、統(tǒng)一招聘選拔標準

    招聘選拔的原則肯定是公開招聘,、公平競爭,、公正考核、擇優(yōu)錄用,。但是很多畜牧企業(yè)卻存在著一些招聘誤區(qū),，比如唯文憑誤區(qū)、面試自我介紹誤區(qū),、唯直覺誤區(qū),、唯資歷誤區(qū)、唯精英誤區(qū),、唯全才誤區(qū),、唯權威誤區(qū)等，這都是不科學的,。很多著名企業(yè)都有一套自己的核心資質模型做為選才,、育才、用才,、留才的標準,。核心資質包括領導能力、誠實正直,、能力發(fā)展,、承擔風險、積極創(chuàng)新,、解決問題,、團結合作、專業(yè)技能等,，不同企業(yè)可根據(jù)實際情況作調整,。有了企業(yè)招聘選拔人才時的核心資質模型，就算每年參與招聘的人員有所不同,，招聘要求和標準也都會是統(tǒng)一的，不會受到人為因素的影響,，保證了招聘的一致性,。

    三、明確測評目的

    許多畜牧企業(yè)在招聘選撥的過程中，使用多種專業(yè)測評技術,， 除了結構化面談,、無領導小組討論、案例分析之外,，還有公文筐測驗,、模擬工作會議、演講,、角色扮演等方法,。但是，無論使用何種測評技術,，都必須明確測評的目的,，也就是希望了解應聘者哪些方面的資質水平，如果測評的目的性不夠明確,，或者沒有對目標資質做出清晰的定義,，再好的技術也不能發(fā)揮作用。

    四,、選拔之后是終點也是起點

    畜牧企業(yè)人力資源部門別以為招聘到了優(yōu)秀的人才事情就結束了,，員工在意的除了薪酬福利，還有培訓和發(fā)展機會,。企業(yè)招到了人還得留住他們,，提供大量培訓和發(fā)展的機會不失為一項有效措施。