所謂的“賞識管理”,，就是管理者運用一種欣賞的眼光去看待員工,，通過對員工由衷的賞識，包括對其出色成績的肯定與贊美,、以及對失敗,、挫折的支持和鼓勵，幫助員工樹立自信心,、不斷成長,、不斷超越自我的管理手段。
賞識本質(zhì)：管理者必須的習(xí)慣
哲人詹姆士曾說:“人類本質(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定,?！蓖瑯用绹睦韺W(xué)家馬斯洛的需要層次論也提到人類的一種高級需求是被人肯定，而賞識的過程正是肯定一個人的具體表現(xiàn),。
賞識本身就是一種心態(tài),，更是一種需要養(yǎng)成的習(xí)慣，賞識管理需要管理者善于發(fā)現(xiàn)“閃光點”,，哪怕是一丁點的光亮,，也要用放大鏡來“看”。
賞識是一種關(guān)愛,，它需要管理者找到施愛的方法和藝術(shù),，把對員工的賞識具體化，讓員工從日常工作中感受到管理者真切的關(guān)懷和愛護,；賞識也是一種同理心,，需要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常換位思考，去設(shè)身處地的為對方著想,，站在對方的角度去體諒對方,，這樣就能完全感受到對方所承受的壓力，所以就不會再用否定的話去批評去指責(zé),；賞識更是一種激勵,，管理者在承認差異,、尊重差異的基礎(chǔ)上通過賞識引導(dǎo)員工揚長避短，釋放潛能,，勇敢積極地去努力進取,。
賞識核心：發(fā)現(xiàn)每個人的進步
通過以下一個例子，我們可以來分析出賞識管理的核心理念是什么,。
【案例】
假設(shè)某公司一個團隊中有三個成員,，分別為A員工、B員工,、C員工,。其中A員工表現(xiàn)突出，最能得到上司的賞識,，B員工表現(xiàn)一般,，C員工的表現(xiàn)卻不盡如人意。
情景一：A員工平時工作比較努力,，在團隊中一直表現(xiàn)不錯,。可是,，過不了多久A員工卻“泯滅眾人矣”,，很快便離開了公司。分析：有些領(lǐng)導(dǎo)認為員工做的好是應(yīng)該的,，公司為員工提供良好的待遇,，優(yōu)質(zhì)的平臺，員工努力工作是正常的,，有了成績也不輕易表揚,，做的不好才應(yīng)該批評。結(jié)果是員工開始對公司失去信心,，團隊變得沒有激情,，員工們都抱著“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，喪失了對工作的熱情,。
情景二：領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常將B員工與A員工做比較,，要求B員工向A員工學(xué)習(xí)，爭取能趕上A員工,。而B員工卻很不服氣,，注意力不在如何改進自己，而是挖空心思去挑A員工的毛??；A員工也發(fā)現(xiàn)，原來“出頭鳥”不是那么好當(dāng)?shù)模Y(jié)果就變得不那么優(yōu)秀,，甚至還偶爾犯點小錯,，不愿被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作再“榜樣”。分析：很多企業(yè)的佼佼者,，最后成為眾矢之的,，往往是由領(lǐng)導(dǎo)一手造成的。拿一個反應(yīng)遲鈍的員工去和一個反應(yīng)機敏的員工比較,，當(dāng)然會把前者比得信心全無,。然而或許前者雖然遲鈍,，但做事卻更有耐心和韌勁,，而后者在此方面與前者比卻有一定的差距。因此,，不要養(yǎng)成拿員工做比較的壞習(xí)慣,，要善于發(fā)現(xiàn)每個人身上的閃光點。
情景三：由于業(yè)績非常不理想,，領(lǐng)導(dǎo)常常拿C員工開刀,，只要做錯了一點事就對他破口大罵，每次會議都被當(dāng)作反面教材批評,。C員工在這樣的環(huán)境里果然越做越不好,，最終的結(jié)果就是被無情地淘汰。分析：現(xiàn)在,，許多領(lǐng)導(dǎo)總是慣于拿自己目前的能力去衡量下屬,，以自己做事的方法去要求員工。殊不知很多事情需要一個過程,，從失敗慢慢走向成功,。可主管們只看到失敗的結(jié)果,，缺乏一種換位思考的習(xí)慣,，不知道體諒員工。在主管不斷地給員工輸入負面信息之后,，員工逐漸喪失了對工作的信心,，導(dǎo)致產(chǎn)生“破罐子破摔”的心理。
同樣是A,、B,、C三個員工，運用賞識管理,，方法卻截然不同：首先,，當(dāng)A員工的表現(xiàn)越來越突出時，作為管理者一定要加倍肯定，并激勵他要超越自己,，不要滿足于一點成績就沾沾自喜,，而應(yīng)不斷創(chuàng)新，做到越來越好,。有些看上去雖然遠勝其他員工,，可事實上和他的原有表現(xiàn)相比還有倒退，那就更應(yīng)找時間和他談心,，而不是一味去表揚,。其次，對B員工來講,，可以做比較,，但要比的同樣是他自己的過去，如果有一點點的進步,，就請你表揚他,。再次，對C員工而言,，由于他的基礎(chǔ)要比前兩位差,，犯錯的幾率也比較多，我們這時要做的應(yīng)是：第一,，肯定自己當(dāng)初沒有看錯人,，不要輕易否定自己當(dāng)初的選擇；第二,，他是弱者,，但不一定沒有閃光點，善于捕捉他的優(yōu)點并經(jīng)常給予贊美,；第三,，分配工作時，根據(jù)其擅長的安排,，不要讓他做超出能力范圍的事,；第四，在他有一點點的成就時,，立即給與表揚,；第五，在他受到挫折時,，給他最大的支持與鼓勵,，讓他覺得你沒有放棄他。
由此,，我們可以得出結(jié)論,，賞識管理的核心就是善于發(fā)現(xiàn)每個人自己的進步,，然后及時稱贊，而不是拿他和別人進行比較,。
賞識優(yōu)勢：積極,、進步、競爭,、回報
賞識管理與通常的管理手段相比,，擁有不少優(yōu)勢（表一）：
一、讓組織成員變得更為積極,。
在賞識的作用下,，員工的自信心與責(zé)任心被有效地激發(fā)出來，同時也能更有效地促進員工積極挖掘自身的潛力,，不斷發(fā)展各種能力,，最終成為高效的員工，從而也使企業(yè)成為高效率的企業(yè),。
二,、讓落后的員工不斷進步,。
由于賞識管理不提倡習(xí)慣性地批評員工,，更多的是去鼓勵與支持，因此一些做錯了的員工雖然暫時失敗,，但他們會被領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵所激勵,，會自覺的去尋找失敗的原因，暗自加油,，不斷超越自我,，超越其他同事，不讓賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)失望,。 三,、在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭風(fēng)氣。
由于領(lǐng)導(dǎo)對每個員工都進行賞識管理,，能夠發(fā)現(xiàn)每個人身上的優(yōu)點,，并且去放大。鼓勵員工與自己的過去進行比較,，不斷超越自我,、不斷改進自我，因此,，不易形成內(nèi)部惡性競爭,，產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。
四,、得到員工卓越表現(xiàn)的回報,。
一個員工在管理者潛移默化的正面暗示作用下，每獲得一些成就，都會由于領(lǐng)導(dǎo)的賞識而放大成就感,，最終轉(zhuǎn)化為一種“要做的更好來回報領(lǐng)導(dǎo)”的動力,，而且由于被領(lǐng)導(dǎo)賞識了，如果做的不好也會覺得不好意思,，從而加倍努力維護自己的形象,。
賞識運用：選才、稱贊,、批評
選對人才 做好賞識管理,，第一步就是把好人才引進這一關(guān)。如果一開始選的人本身就有問題,，那么賞識也就失去了價值,。因此，在選人時,，我們應(yīng)做到：
一,、事先了解到企業(yè)所需人才的崗位要求，以崗尋人,；二,、更多地關(guān)注面試者的學(xué)習(xí)力；三,、從溝通中發(fā)現(xiàn)員工的需求,，明確知道我們是否能滿足他。
及時稱贊 當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在某一具體工作上中取得一定程度的進步時,，請及時進行表揚,，而且除了單獨表揚外，還要在群體面前表揚,，讓大家為他喝彩,。具體稱贊方式如下：
一、從一開始就告訴對方,，讓他知道自己干得怎么樣,；二、及時稱贊他,；三,、明確地告訴他什么事情什么地方做的對；四,、告訴對方你對他的工作感到很滿意,，他的工作對企業(yè)和其他在這里工作的人們都有幫助；五,、然后停下來,，沉默一會,，讓他“感到”你的心情多么愉快；六,、鼓勵他們多做這樣的事,；七、與對方握手或用某種方式與他接觸,，使他清楚地知道你支持他在企業(yè)中取得更大的成功,；八、把他的事跡和同事分享,，請他做感言分享,。
及時批評 當(dāng)員工犯錯時，賞識管理者并不是不批評,，而是給他最及時最有效的指責(zé),，前提是：一定要給他單獨的環(huán)境才開始賞識管理的批評，具體操作如下：
一,、事先對他一直以來的表現(xiàn)做出肯定和贊美,；二、及時給予就事論事地批評,；三,、準確地告訴對方做錯了什么,；四,、用毫不含糊的字眼告訴對方你此刻的心情,；五,、做幾秒鐘令人不舒服的沉默、讓他們能感覺到你的心情,；六,、然后站起身來同對方握手或用某種方式進行接觸，讓對方懂得你是誠摯地站在他一邊的,；七,、讓對方想起你是如何地器重他；八,、然后和對方一起分析錯在什么地方,，下次如何避免；九,、再次表明你所不滿的是他工作的失誤,，而不是他本人；十,、指責(zé)完了,，這件事就結(jié)束了,；十一、最后給與鼓勵與支持,，告訴對方你相信不會看錯他,。
賞識管理是人性化管理的典范，是尊重員工,、讓員工在一個積極快樂的環(huán)境內(nèi)找到自己舞臺,，最終成為企業(yè)不可或缺的人才的一種管理技巧。這需要時常去監(jiān)督,，監(jiān)督的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)被賞識者的進步,，哪怕有一點點小的進步，就得馬上抓住而及時進行表揚,，而不是像以往的管理者那樣,，習(xí)慣去挑錯、習(xí)慣去批評,。
