人才是企業(yè)發(fā)展的核心,，企業(yè)成功靠人才,。一個(gè)人在進(jìn)企業(yè)之前只是一塊“材”，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊“材”,，激勵(lì)他把“才”發(fā)揮出來,，變成“人才”，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的“財(cái)”,。

　　把“材”變?yōu)?#8220;財(cái)”

　　對(duì)于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo),，姚燕洪形象地解釋說：“企業(yè)成功靠的是人才,，而對(duì)于一個(gè)人來說，在進(jìn)企業(yè)之前是一塊‘材’,；被企業(yè)招了進(jìn)來,，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊‘材’，激勵(lì)他把‘才’發(fā)揮出來,，變成‘人才’,，然后為企業(yè)創(chuàng)造更多的‘財(cái)’。”

　　IBM認(rèn)為,，有服務(wù)意識(shí)的人對(duì)周圍環(huán)境的敏感度較高,，具有一定的判斷分析能力，能在與人的交流中發(fā)現(xiàn)“弦外之音”,；而有創(chuàng)新意識(shí)的人必然具有獨(dú)立思考能力,，不會(huì)簡(jiǎn)單地用“YES”或“NO”回答問題。所以面試時(shí),，他們經(jīng)常會(huì)設(shè)置一些看似無關(guān)緊要而且無從下手的問題,，來考驗(yàn)應(yīng)聘者。

　　譬如,，他們會(huì)問前來面試的人員：“你知道美國(guó)有多少加油站嗎,？”如果對(duì)方未經(jīng)思索就回答“對(duì)不起，不知道”,，那么他一定不是IBM的考慮對(duì)象,。如果該員工回答說“美國(guó)一共有多少輛車，按照需求計(jì)算,，大概會(huì)有X個(gè)加油站”,，那么這一關(guān)就基本通過了。“IBM要的

并不是準(zhǔn)確答案,，而是考驗(yàn)面試者是否善于思考,，是否具有一定的邏輯推理能力。”

　　企業(yè)如何留住員工,？

　　1,、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

　　辦公室政治,，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng),，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職,。因此,，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間,、同事之間營(yíng)造相互理解,、相互尊重、相互幫助的人際氣氛,。員工之間,，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則,，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系,，長(zhǎng)期下去,，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致員工的流失,。
　　2,、 關(guān)心、尊重并信任員工,；

　　以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,，員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心,、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件,，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì),。這一點(diǎn),，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上,。當(dāng)員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí),，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視,，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任,，企業(yè)若忽視員工的預(yù)期想法，對(duì)員工的到來若無其事,，就會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低,，企業(yè)因此也就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的員工。

　　3,、 建立公平,、公正,、合理的績(jī)效考核制度；

　　在眾多的企業(yè)中,，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度,，即把員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面,，但若制定缺乏合理性,，員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會(huì)有失公平,，導(dǎo)致對(duì)員工的不正確評(píng)價(jià),，員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響員工的離職行為,，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度,。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象,，員工也只有另謀出路了,。

　　4、 為員工喝彩,，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值,；

　　進(jìn)入新的企業(yè)，員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè),，另一方面,，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可,。為此,，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定,，遭遇挫折時(shí),，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性,，從而提高工作的積極性,。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意,；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì),；經(jīng)常給員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,，為員工營(yíng)造“被重視氛圍,，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

　　5、 在企業(yè)崗位的招聘中,，由于各種原因,，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí),，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同,，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此,，為保證員工能夠快速勝任工作,，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則,，會(huì)出現(xiàn)員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象,，員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力,，產(chǎn)生離職想法,。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式,，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶員工等,，讓這些員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能,，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

　　6,、密切與員工的溝通,，及時(shí)解決員工抱怨；

　　和老員工相比較,，員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,，這時(shí)的員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通,，讓員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作,、生活,、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,，如不良企業(yè)文化,、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素,，也有主觀方面的原因,，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等,。作為企業(yè)的管理者,，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài),。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。