目前,，許多中國(guó)企業(yè)在人才招聘中,，大量運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具中的勝任力模型,。說到勝任力模型，它革新了歐美企業(yè)人才選拔的模式與標(biāo)準(zhǔn),，也受到中國(guó)企業(yè)的追捧,。那么，如何保證勝任力模型這雙慧眼的構(gòu)建與成功應(yīng)用呢,？

　　6月26日下午,，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)主辦的“基于勝任力模型的人才招聘體系構(gòu)建”主題沙龍活動(dòng)上，英才網(wǎng)聯(lián)特邀資深測(cè)評(píng)講師李樞擔(dān)任本次沙龍的主講嘉賓,，與參會(huì)的HR們共同了解測(cè)評(píng)工具中的勝任力模型如何使用才能更好地發(fā)揮它的作用,。

　　量體裁衣 不斷完善

　　首先是要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)研,、訪談來搜集數(shù)據(jù)，以此建立基于企業(yè)文化,、管理風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)樣本,。然后確定崗位勝任力內(nèi)容,，并確定,、描述勝任力的等級(jí)，建立勝任素質(zhì)模型,。模型建好后應(yīng)不斷在實(shí)踐中驗(yàn)證,、改進(jìn)。

　　李樞為HR們舉了一個(gè)例子來說明——以某連鎖店店長(zhǎng)的職位為例,，第一步：選人,。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色,，設(shè)計(jì)出對(duì)職位能力的要求,，包括必須具備目標(biāo)意識(shí)、人際協(xié)調(diào),、沖突管理,、關(guān)系建立能力等。在招聘時(shí),，企業(yè)通過一系列的測(cè)試題對(duì)照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)人才進(jìn)行打分。

　　“那么分?jǐn)?shù)最高的就是最好的人選嗎,？當(dāng)然不是,。”李樞自問自答道：“心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)量的很多素質(zhì),，并不是一般認(rèn)為的越高越好,。例如，“責(zé)任心”過強(qiáng)的人,，在工作中可能會(huì)對(duì)自己的工作范圍很敏感,，如果讓他做他認(rèn)為不在自己工作范圍內(nèi)的事情，可能就會(huì)引起他的反感,，甚至是強(qiáng)烈的情緒波動(dòng),。所以分?jǐn)?shù)過高是不適合某些職位的要求的?！?/p>

　　中西結(jié)合 合理運(yùn)用

　　在會(huì)上,，有不少HR都表示出了一種擔(dān)憂——?jiǎng)偃瘟δＰ褪恰安皝砥贰保瑫?huì)不會(huì)出現(xiàn)水土不服的情況,？李樞表示,，不用太擔(dān)心這個(gè)問題,。

　　如果說國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)的面試方法是“中醫(yī)”，那么“舶來品”的人才測(cè)評(píng)工具就好比是“西醫(yī)”,。

　　中醫(yī)講究的是“望聞問切”,，雖然是照方抓藥，同一個(gè)藥方,，一味藥材多幾錢少幾錢都是有講究的,，療效也是不一樣的。關(guān)鍵就在于醫(yī)生積累個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和手上的號(hào)脈功夫,，所以中醫(yī)很講究經(jīng)驗(yàn),。而國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)面試官們就像是老中醫(yī)，“這人能不能用,，我一落眼就能看出來,。”對(duì)于面試過無數(shù)人的他們來說,，這樣說是有他的道理的,。

　　但是高手也有失手時(shí)，他們也有看走眼的時(shí)候,。這個(gè)時(shí)候,，“舶來品”的人才測(cè)評(píng)工具就上場(chǎng)了。人才測(cè)評(píng)工具就如同“西醫(yī)”,，一張張問卷,，一道道問題，就像是醫(yī)院里的CT加X光,，力求得出一個(gè)去偽存真的答案,。

　　李樞說：“我想說的，并不是說哪一種方法好,，這兩種方法都有它的長(zhǎng)處,。人才測(cè)評(píng)工具最后得出來的是一個(gè)個(gè)支離破碎的片段，還需要有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的‘中醫(yī)’來把它組合起來,，這些信息才能發(fā)揮它的作用,。”

　　會(huì)后,，李樞被團(tuán)團(tuán)圍住,，HR們對(duì)勝任力模型的構(gòu)建和使用表現(xiàn)出了極大的興趣。對(duì)于HR們的問題李樞都盡量進(jìn)行了詳細(xì)的解答,，他表示在下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的沙龍活動(dòng)中會(huì)為HR們帶來更多精彩的內(nèi)容,。