目前,，許多中國企業(yè)在人才招聘中，大量運用人才測評工具中的勝任力模型,。說到勝任力模型,，它革新了歐美企業(yè)人才選拔的模式與標準，也受到中國企業(yè)的追捧,。那么,，如何保證勝任力模型這雙慧眼的構(gòu)建與成功應(yīng)用呢？

　　6月26日下午,，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)主辦的“基于勝任力模型的人才招聘體系構(gòu)建”主題沙龍活動上,，英才網(wǎng)聯(lián)特邀資深測評講師李樞擔任本次沙龍的主講嘉賓,，與參會的HR們共同了解測評工具中的勝任力模型如何使用才能更好地發(fā)揮它的作用,。

　　量體裁衣 不斷完善

　　首先是要在企業(yè)內(nèi)部進行大規(guī)模的調(diào)研,、訪談來搜集數(shù)據(jù),，以此建立基于企業(yè)文化,、管理風格的標準樣本。然后確定崗位勝任力內(nèi)容,，并確定,、描述勝任力的等級，建立勝任素質(zhì)模型,。模型建好后應(yīng)不斷在實踐中驗證,、改進。

　　李樞為HR們舉了一個例子來說明——以某連鎖店店長的職位為例,，第一步：選人,。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色,，設(shè)計出對職位能力的要求,，包括必須具備目標意識,、人際協(xié)調(diào)、沖突管理,、關(guān)系建立能力等,。在招聘時,，企業(yè)通過一系列的測試題對照勝任力模型給出的標準，對人才進行打分,。

　　“那么分數(shù)最高的就是最好的人選嗎？當然不是,?！崩顦凶詥栕源鸬溃骸靶睦頊y驗中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認為的越高越好,。例如,，“責任心”過強的人，在工作中可能會對自己的工作范圍很敏感,，如果讓他做他認為不在自己工作范圍內(nèi)的事情，可能就會引起他的反感,，甚至是強烈的情緒波動,。所以分數(shù)過高是不適合某些職位的要求的?！?/p>

　　中西結(jié)合 合理運用

　　在會上,，有不少HR都表示出了一種擔憂——勝任力模型是“舶來品”，會不會出現(xiàn)水土不服的情況,？李樞表示,，不用太擔心這個問題。

　　如果說國內(nèi)傳統(tǒng)的面試方法是“中醫(yī)”,，那么“舶來品”的人才測評工具就好比是“西醫(yī)”。

　　中醫(yī)講究的是“望聞問切”,，雖然是照方抓藥,，同一個藥方，一味藥材多幾錢少幾錢都是有講究的,，療效也是不一樣的,。關(guān)鍵就在于醫(yī)生積累個人經(jīng)驗和手上的號脈功夫，所以中醫(yī)很講究經(jīng)驗,。而國內(nèi)的傳統(tǒng)面試官們就像是老中醫(yī),，“這人能不能用，我一落眼就能看出來,。”對于面試過無數(shù)人的他們來說,，這樣說是有他的道理的,。

　　但是高手也有失手時,，他們也有看走眼的時候。這個時候,，“舶來品”的人才測評工具就上場了,。人才測評工具就如同“西醫(yī)”,，一張張問卷,，一道道問題,，就像是醫(yī)院里的CT加X光，力求得出一個去偽存真的答案,。

　　李樞說：“我想說的,，并不是說哪一種方法好，這兩種方法都有它的長處,。人才測評工具最后得出來的是一個個支離破碎的片段,，還需要有一個經(jīng)驗豐富的‘中醫(yī)’來把它組合起來，這些信息才能發(fā)揮它的作用,?！?/p>

　　會后，李樞被團團圍住,，HR們對勝任力模型的構(gòu)建和使用表現(xiàn)出了極大的興趣,。對于HR們的問題李樞都盡量進行了詳細的解答,，他表示在下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的沙龍活動中會為HR們帶來更多精彩的內(nèi)容,。