重選人、少說教,、善用人,、少打磨——把我放到最合適的位置最重要。所謂“棍棒下出孝子”的時代不去不復返，“鐵棒也能磨成針”用工思想亦需摒棄。

　　經常有人問我，如何管理現(xiàn)在的新新職場人士,。為何煩惱此問題呢？主要就是搞不懂現(xiàn)在年輕人的內心,，相互溝通總是存在問題,，更不敢奢望其忠誠度。

　　首先,，絕對不能用自己或過去的標準去看待現(xiàn)在的新新職場人士,，比方說，過去講人才標準常把忠誠度放在優(yōu)先考慮的范疇,，現(xiàn)在即使你想考慮也沒有這樣的機會,。所有的調查與事實證明，這類人非常自我,，以自我為中心,，在家庭層面，他們考慮更多是自己,，把父母都放在其次了,，何況同事和公司呢？不管理解與不理解,，我們都必須接受這樣的事實,。以自我為中心，這并不是什么新鮮的情況,，只不過現(xiàn)在的年輕人表現(xiàn)得更加明顯而已。所以,，談忠誠度實在是太難,。

　　蔣小華認為認為，如今對對待人才的問題,，較少考慮忠誠度的問題,，多多考慮當下――發(fā)揮其所長，激發(fā)其熱情,，讓其價值最大化,。常言道，生命若不是現(xiàn)在,，那是何時,？換言之,，價值若不是現(xiàn)在，那又待何時,？為何下其結論,，調查發(fā)現(xiàn)，許多管理者總是用自己的標準去說教他的屬下,，結果總是費力不討好,，要么收獲下屬的抱怨，要么就是剛有轉變人又跑了,。當然,，這里說教與新人的常規(guī)培訓是不沖突的，它更多指的是日常工作中的說教,，更指那些批評式的說教,。

　　1、在選人時,，擦亮眼晴,，多多溝通，了解其真相,，發(fā)現(xiàn)其本質,，主要包括工作興趣、職業(yè)要求,、家庭背景,、相關經歷等。面試溝通切忌引導式,，對于求職者的回答盡量不當場評論,，讓其比較自然、不加修飾地回答,。即讓求職者在不懂你心思的情況下,，自然體現(xiàn)其真實想法和表情?？傊?，相互之間，坦誠是原則,，真實是標準,，合適是關鍵。

　　2,、在具體工作時,，盡量將其放在合適的崗位上，主要包括興趣與愛好,、優(yōu)點與擅長,、經歷與個性進行有效地匹配,。合適為優(yōu)先原則，不要太多指望后續(xù)的培養(yǎng),?？傊x對加放對位置是第一考慮的,，其次才是培養(yǎng),。

　　3、在培養(yǎng)階段,，將崗位職責,、工作要求與標準對其詳盡說明，允許其犯一二次錯誤,，并加以說明與指正,；當屢教屢犯時，可以停止說教,，借用制度進行獎懲,；仍然不見效時，要么暫緩,，畢竟能力與潛力有限,，過分要求只會降低其熱情，要么將其換崗或淘汰,。

　　以上三條針對現(xiàn)如今的年輕人比較有效,，因為本身比較自我，它會將你說教的好心當“批評”,，同時,，新鮮感是當前年輕人很重要工作要求了，工作不僅僅是為了生存,，更是為了快樂,。所謂“棍棒下出孝子”的時代已經一去不復返，“鐵棒也能磨成針”用工思想亦需摒棄,。