大家都在說引才,，但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如,，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之,，張網(wǎng)以待式引才者有之,，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等,。結(jié)果卻大同小異,，都沒有引進合適的人才。
原因在哪里?
一,、才企相怨難難難
做企業(yè)難,，做人才管理工作難，而做引才的工作更難!
求職難,，人才求職難,，人才求到合適的職位更難!
企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”,，而解決這一“兩難境地”卻是難上難!
1.引才難：繡球拋出無人接
“好人才都到哪兒去了?”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問題,。為了搶奪頂尖人才，企業(yè)無不絞盡腦汁,，運用各種可能的方法引才,，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住,。繡球不停地向外拋,，可收效甚微，要么是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾;要么是繡球接上了,，坐上花轎真正拜天地,、入洞房時又出了問題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒,，往往幾個月,、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才,，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢?”
2.求職難：企業(yè)茫茫尋不見
“茫茫人海,，終生尋找，一息尚存,，就不怕找不到”,。許許多多的人才都經(jīng)歷過“千尋萬尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛,，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標(biāo)高度一降再降,，“明知不是伴，事急且相隨”,。為了生存,，一些人才在不理想的企業(yè)里勉強屈就,，其中不乏有些是高學(xué)歷、能力強,、任職經(jīng)歷豐富的人才,。說一千道一萬，人才遇到一個通情達(dá)理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”,，可他們還得挺起腰桿,，鼓起勇氣往前沖。
看上企業(yè)的,，企業(yè)看不上人才;看上人才的,，人才看不上企業(yè);企業(yè)看中人才，人才也看中企業(yè)的,，多數(shù)又因為薪水,、職位等難以進入實質(zhì)性合作;而才企相悅，好不容易訂下三年合同的,，往往在三個月不到時,，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”,。
二,、守株待兔松鼠至
相傳在戰(zhàn)國時期，有一個農(nóng)民,，日出而作,，日落而息。在深秋的一天,，他正在田里耕地,，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏,，有一只受驚的小野兔,，不偏不倚，撞死在他田邊的樹干上,。從此,，他不再種地，一天到晚,，守著那神奇的樹干,，等待著撞死的兔子。
今天,，有些規(guī)模和品牌的企業(yè),，玩起了“守株待兔”的游戲，他們認(rèn)為只要高薪一開,，那些“人才兔子”肯定飛奔而來,。結(jié)果是“人才兔子”沒有招到,，一群群的“小松鼠”絡(luò)繹不絕前來應(yīng)聘，招聘人員忙得團團轉(zhuǎn),，卻沒有合適的人選,。
按照常理，想得到高級人才,，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”,，同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解,，人才資源方面的工作做得很不到位。因此,，坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”,，實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高,，丑就露得越大,。
三、按圖索驥嘆無驥
春秋時候,，秦國有個叫孫陽的人,，擅長相馬，把自己多年積累的相馬經(jīng)驗和知識寫成了一本書,，配上各種馬的形態(tài)圖,，書名叫《相馬經(jīng)》。孫陽有個兒子,，看了父親寫的《相馬經(jīng)》,，就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找,，一無所獲,。又按書中所寫的特征去找，最后發(fā)現(xiàn)有一只癩**很符合書中所寫的千里馬的特征,，便高興地把癩**帶回家,，對父親說：“爸爸，我找到一匹千里馬,，只是蹄子稍差些,。”父親一看,，哭笑不得,，沒想到兒子竟如此愚笨，便幽默地說：“可惜這馬太喜歡跳了,，不能用來拉車,?！苯又袊@道：“所謂按圖索驥也?！?/p>
在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天,，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設(shè)定一個“人才圖”：性別、年齡,，學(xué)歷,、學(xué)位，專業(yè),、畢業(yè)院校,，職稱，戶籍,，工作經(jīng)驗,、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗,，資格證書,、職業(yè)證書，普通話水平,、外語水平,、粵語水平、電腦應(yīng)用水平,，口頭表達(dá)能力,、書面表達(dá)能力、組織能力,、溝通能力,、專業(yè)能力，某種特殊關(guān)系,，品質(zhì)要求,、儀態(tài)或形象要求，MBA,、政府機關(guān)或留學(xué)背景要求等,。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多,，最高的竟有20多項條件,。
伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬,，一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來,。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高,、體長,、體重,、牙齒、呼吸等圖去“索”馬,，恐怕千里馬早已屈死馬廄了,，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才,，關(guān)鍵也是“相”才,，而不是“索”才。如果按圖“索”才,，那么古時的孔子,、孟子、諸葛亮,、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才,，當(dāng)今的蓋茨,、李嘉誠、張瑞敏,、倪潤峰,、李東生、王石等也會落選,，沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的,，就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。如果簡單地設(shè)定一個“人才圖”去“索”才,，那么傻瓜都可以做引才工作,。
四、葉公好龍龍嚇公
從前有個叫葉公的人非常喜歡龍,，在他的家里,，墻上畫著龍，柱子上雕著龍,，穿的,、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說葉公喜歡龍,，就來到葉公家拜訪他,。長長的尾巴伸在屋檐上，把頭探進窗戶里張望,。葉公看到天上的真龍后,，嚇得魂飛膽破，臉都變色了,，急忙躲了起來,。原來,，葉公喜歡的不是真龍，而是那些畫的,、繡的,、刻的假龍。這個故事家喻戶曉,，而這個故事的翻版在今天正在上演,，尤其是在人才引進方面，還有許許多多的“葉公”存在,。
許多企業(yè)老板,，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾,，沒有人才難以成大事,，這一點他們很清楚。但當(dāng)他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時,，又開始害怕人才,。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征：
(1)有個性，不隨聲附和,，不趨炎附勢,，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得,，企業(yè)有了另一種聲音,，自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，進而排斥,，直到所有的精英離開,。
(2)他們需要一定的權(quán)力。用人不疑,，用他,，就給他獨立的權(quán)力。而很多老板不愿意放權(quán),，名義上給了經(jīng)理的位置,，卻要有很多的束縛，擔(dān)心“真龍”會興風(fēng)作浪,。
沒有人才可用是痛苦的,，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才,，才導(dǎo)致不敢放手大膽地用才,，最終成了“葉公”。
五、實用還是三緣人
“肥水不流外人田”是中國民間文化的價值觀之一,，而誰是“外人”呢?既然有“外人”,，自然就有“內(nèi)人”，“內(nèi)人”又是哪些人?“肥水不流外人田”這一觀念真實地描繪了今天部分企業(yè)人才招聘的局面,。所謂“內(nèi)人”,，即符合“血緣、地緣,、人緣”的人,，企業(yè)的重要職位一般由這“三緣”人才把持，“外人”只有望職興嘆,，恨爹媽沒有把自己生在“內(nèi)人圈”,。
“血濃于水”是中國人對親情的共識。相應(yīng)地,，家庭企業(yè)在中國民營企業(yè)中占了相當(dāng)大的比重,。如，浙江某知名企業(yè)集團公司,，老太太自領(lǐng)董事長,，其四個女兒各分管一個業(yè)務(wù)公司，大女婿為總裁,，形式上負(fù)責(zé)全集團的日常工作，但實權(quán)全在母女五人手中,，該企業(yè)的高位全被其他女婿等占據(jù),，所謂：“親家班子駙馬團，太太小姐打字員,，兒子孫子小車隊,，七姑八姨進集團”。與其說公司召開董事會,，倒不如說是召開家庭會,，沒有血緣關(guān)系的人才是不可能擔(dān)任該公司要職的。
地緣,，也就是老鄉(xiāng),。中國信奉“跑了和尚，跑不了廟”的真理,，于是地緣成為引進人才的一個潛規(guī)則,。如某集團在公司財務(wù)人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策;另一個集團在人才招聘上，更是強調(diào)人才的本地化,，為此,，他們將當(dāng)?shù)匾恢袣v屆畢業(yè)生的去向搞得清清楚楚，然后再上門做動員工作,，請他們加盟該集團,，造福家鄉(xiāng)建設(shè),。該集團人才工作負(fù)責(zé)人不無感慨地說：“外地人才，不適應(yīng)集團的企業(yè)文化,，東陽話就是一道很高的門檻,，很難相信一個連東陽話都聽不懂的人才，能夠在集團很好地開展工作,?！?/p>
中國人情多，辦事看關(guān)系,、講義氣,、談感情。朋友,、同學(xué)等是每個人的人脈財富,，企業(yè)老板也經(jīng)常困惑，該不該把自己的哥們IV招進企業(yè),，共謀發(fā)展,。在中國企業(yè)中，以“哥們式開始合作,，仇人式分手”的例子,，舉不勝舉。
六,、策劃包裝搞哄騙
騙物,、騙錢、騙色,、騙人才;假貨,、假職稱、假文憑,、假招聘,。部分企業(yè)一面高呼誠信，以人為本;一面大搞招聘秀,、假招聘,，將人才玩于股掌之間。人才引進時,，海誓山盟,，將前景、待遇等描繪得天花亂墜,?？芍^完美承諾，但絕不兌現(xiàn)。
當(dāng)前,，招聘廣告鋪天蓋地,，其中必然有一些假招聘，一般呈現(xiàn)如下特征,。
1.含糊其辭,，另有圖謀
這類廣告，一般都不會注明所招人員將從事何種工作,，也不對應(yīng)聘者提出任何應(yīng)聘條件,。從廣告內(nèi)容上看，讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作,，直到去應(yīng)聘時,，才發(fā)現(xiàn)有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇,，誘人入套
這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水,，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動,?？墒钱?dāng)去應(yīng)聘時，才發(fā)現(xiàn)“理想與現(xiàn)實相距甚遠(yuǎn)”,，招聘單位常常挑出應(yīng)聘者的種種“不足”,，然后以此為理由來壓低薪水，并且還不忘鼓勵似地告訴你：“慢慢來,，只要你好好干,，以后待遇一定會慢慢提上來的!”至于“以后”是什么時候，那就無人知曉了,。
3.謊報職務(wù)，引誘人才
有些公司聲稱招聘“經(jīng)理助理”,、“高級主管”等,，實際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已,，薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣,。
以上假招聘，足以令人望而生畏,、義憤填膺,。而所謂的“人才們”，也不甘落后,，紛紛粉飾自己的才華,，專科生搖身一變成為MBA;三年的主管任職經(jīng)歷，也變成了部門經(jīng)理;更有甚者,，將一年內(nèi)跳過四個單位的經(jīng)歷,，改成在一家企業(yè)服務(wù)等。
七,、獵頭不懂獵才技
相傳在古老的原始部落時代,，有一個食人部落。每當(dāng)戰(zhàn)爭結(jié)束,，他們就會把敵人的頭顱割下來,，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi),，既炫耀了自身實力,，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”,。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻,、神秘、恐怖氣息,，但在近代社會,，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印,，并具有鮮明的時代特色,。“獵頭”用于特指人才的搜尋,、網(wǎng)羅,，“獵頭”凸現(xiàn)了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置,，提供了一種以市場為主導(dǎo)的人才激勵機制,，對人才循環(huán)的良性發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
即使從1994年開始算起,，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史,。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風(fēng)雨,。中國人對獵頭行業(yè)的認(rèn)識從“無知”到了“習(xí)以為?！保袊鐣陌l(fā)展程度快,，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快,，不過獵頭真正在中國得到認(rèn)可還是最近兩三年的事。到這個階段,，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了,，只有通過獵頭來招人才,。
自1996、1997年以來,，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺,，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂,。如獵頭服務(wù)費被一壓再壓,，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務(wù)演變成了“給客戶資料”的單項操作,，還有現(xiàn)在的獵頭公司,，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉,。
也許是“獵頭”兩個字本身的誤導(dǎo),，一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國,，這是一個很尷尬的職業(yè),。獵頭從某種意義上來說，是企業(yè)人事,、行政功能的外包,。業(yè)內(nèi)人士說，中國企業(yè)選獵頭目前還是超前消費,，就像中國人20世紀(jì)70年代買冰箱,，作用只是“冰泡飯”。
八,、人才市場菜場化
人才市場的舉辦在過去的近10年中,，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力,，越來越?jīng)]有吸引力,，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔,，缺乏創(chuàng)意的安排,，擠成一團的應(yīng)聘等，使其效率大幅度下降,。一般來說,，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達(dá)到10%已非常不錯,，意向率能達(dá)到30%也就屬于比較高的了,，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。
價廉物不美已成共識,，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜,、便宜,，沒有比交流會更便宜的價格了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利,，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中,，人才交流會的價格是最低的,。舉例來說，在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標(biāo)準(zhǔn)是600元,，上海某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標(biāo)準(zhǔn)是800元,。這些費用包括：免費制作招聘彩色海報;提供場地、展臺,、展椅,、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會后可免費享受人才網(wǎng)站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布,。如此低廉的價格,，本應(yīng)是吸引企業(yè)大量參展的原動力，卻因為效果不佳而讓企業(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”,。一位人才招聘者說道：“耗錢不多,，但效果差，耽誤時間,?！?/p>
九、上轎扎耳更盲目
中國民間有一個風(fēng)俗,，就是女子出嫁時,，要戴耳環(huán)。有一個女子,，等到上婆家迎親的花轎時,，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了,，于是馬上扎耳環(huán)眼,。這一民間笑話卻在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演。
一天,，華南某集團的董事長將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室,，慷慨陳詞。原來公司經(jīng)過兩個月的談判,，一個大項目終于搞定了,，資金也通過各種關(guān)系到位了，現(xiàn)在急缺人才,，請人力資源部在本周內(nèi)招聘100名員工,，包括項目總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、項目技術(shù)總監(jiān),、項目總工程師等,。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現(xiàn)象,，在很多公司每天都在發(fā)生,。
某集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大,，所以對某些崗位幾乎是長年招聘,。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人,。一下子新來了這么多人,，且不說報到后的入職培訓(xùn)和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題,。后來,，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職,，很大原因就是住宿條件太惡劣,。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說,。這其實是對社會人才資源的極大浪費,。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑,，并影響企業(yè)品牌形象,。
十、同行相挖沒商量
如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設(shè)呢?一個字：挖!其實,，企業(yè)重視從外面挖人,，無可厚非，但對為什么要挖,、能不能不挖,、挖什么人、如何挖,，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚,。
1.被挖企業(yè)的痛苦
已經(jīng)晚上21：00了，深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結(jié)束與研發(fā)部員工的離職面談,，這已是這個月來的第4次了,。7個月的時間，研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人,。丁某對此感到非常無奈,，他和每一個離職的研發(fā)人員都進了非常細(xì)致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告,，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇,，這不能不說是一個非常大的**。在深圳市科技園北區(qū),，集中了多家生物制藥企業(yè),，多處于快速成長期。丁某說,，由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來就極為稀缺,，培養(yǎng)周期也較長，多數(shù)企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才,。
2.挖人企業(yè)的嘴臉
有些企業(yè)的引才價值觀就是“挖”,。為了實現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人,，即用即招,，即招即用?！庇谑?，公司老板展開了不同的手段來網(wǎng)羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個外圍人才,，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”,。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力,，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白,。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當(dāng)然,，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的,。
這時候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”,，職位與工資,，崗位與部門，縱橫交錯,，蔚為壯觀,。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部,、低薪的老員工與高薪的新員工,，最終在集團內(nèi)部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后,，搞得下級不服從上級,，上級也不服氣下級,，導(dǎo)致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。
