一年之際在于春,，春節(jié)長假過后,，很多職場中人都會有“跳槽”的想法。員工跳槽總是或多或少地給企業(yè)造成損失,，特別是規(guī)模較大或頻率過高時,，往往讓企業(yè)業(yè)務受到“重傷”,。那么到底如何有效減少員工的跳槽幾率？幾個深諳管理之道的老板來給那些困惑中的老板支上幾招,，大家一起打場“防跳”攻堅戰(zhàn),。

　　企業(yè)激勵要素別本末倒置

　　沈陽總商會副會長趙海林認為，工資是主要的激勵因素,，獎金是輔助手段,，但是在許多企業(yè)，獎金會占到70%或80%,，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實困境：工資的功能演變成獎金的功能,，獎金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵要素本末倒置,，員工行為短期化,，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫,。

　　他舉了某大型外企員工的例子,，這個企業(yè)的薪酬兩部分比例根據崗位不同會有所區(qū)別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資,，30%是浮動工資,；電話中心是60%的基本工資，40%的浮動工資,；技術支持人員是90%的基本工資,，10%的浮動工資；而像人力資源,、財務,、行政或其他跟業(yè)務不直接相關的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資,。不同層次,、不同類別的人，薪酬結構是不一樣的,，企業(yè)薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施,。另外,，這個企業(yè)的績效評估比較正規(guī)。比如,，財政年度是11月份開始,，11月之前經理就會給員工做計劃，明年的目標是什么,，考核指標是什么,，寫得清清楚楚,，然后會與員工溝通并達成共識；在執(zhí)行計劃的過程中,，經理會提供相應的資源,，幫助并激勵員工；到年底時,，經理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談,，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務完成情況決定其工資增長幅度,。

　　要談激勵,，肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面,，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規(guī)矩的人,。但是所有的懲罰都要考慮受罰者的承受度。在惠普,，有3%的員工屬于下游員工,，也就是說他們的考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲,，然后他有兩條路可走,，要么改進，要么離開,?；萜諘o他做一個3、6,、9個月的改進計劃,，改進了就留在公司，改進不了就只能離開,。員工也可以自己選擇,，不再繼續(xù)改進而主動離開。

　　可鼓勵員工“內部跳槽”

　　沈陽古玩商會會長孫屹認為,，“內部跳槽”也是激勵員工的一種模式,，這種理論源自日本索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫。

　　有一天晚上,，盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐,、聊天，他忽然發(fā)現一個年輕職工郁郁寡歡,，滿腹心事,，悶頭吃飯，誰也不理,。于是,，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,，與他攀談。幾杯酒下肚之后,，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學,，我曾經瘋狂崇拜索尼，但是,，現在才發(fā)現我不是在為索尼工作,，而是為科長干活。坦率地說,，我自己的一些小發(fā)明與改進,，科長不僅不支持，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉,，有野心,。對我來說，這名科長就是索尼,。我十分泄氣,，心灰意冷。這就是索尼,？”

　　這番話令盛田昭夫十分震驚,，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少,，管理者應該關心他們的苦惱,，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路,，于是產生了改革人事管理制度的想法,。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報,，刊登公司各部門的“求人廣告”,，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止,。另外,，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛,、干勁十足的人才,，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會,。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位,，而且人力資源部門可以發(fā)現那些“流出”人才的上司所存在的問題,。

　　孫屹認為,，這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。因為在多數單位或部門內部,，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意,，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易,。許多人只有在干得非常出色,，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次,。當職員們常常感到失望時,，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失,。

　　及時發(fā)現“跳槽”蛛絲馬跡

　　沈陽園林商會會長徐占忠認為,，如果你幸運地擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍，你就不會因下屬的突然辭職而費時費力地去處理新員工的招聘及培訓等相關事宜,。但人各有志,，若有朝一日你的下屬有意離開公司，你可千萬別最后一個知道,。作為一個老板,，一定要通過觀察下屬平日的行動有所察覺。

　　這些蛛絲馬跡包括：如果該名員工一段時間內不時接聽私人電話,，而接聽電話的時候多要小心翼翼地看看四周,，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚,；病假是最有可能的應聘借口,，因為找工作要經常去應聘，所以下屬會常請病假,，其實他不是真的生病,，而是裝病去應聘；休假期是另一類可能去應聘的時間,，如果該員工每年本來是選定某個月份休假的,，但他突然改變了這種習慣，這時你就要加以注意了,；情緒的180度大轉變,，該員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表達自己的意見,，但近來他卻三緘其口,，這種情緒的低落狀態(tài)極有可能因為他正好心事重重；會議上的沉默不語,，在以往的會議上,，你的下屬一向有很多意見,，但是，在最近的會議上,，他卻默不作聲,，原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開,。不可否認,，上述事例經常發(fā)生在我們周圍。作為一名人事主管,，如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆,，就可及時采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運作,。

　　總結>>

　　員工為什么跳槽,？

　　高級人力資源師郭馳認為，員工跳槽一般有兩種動機：一是對所在企業(yè)不滿意,，被迫跳槽,；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽,。無論是哪一種動機,，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨于現實,，現在的員工很少選擇終身服務的企業(yè),，企業(yè)也不再是員工頤養(yǎng)天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質上的優(yōu)越或職位的高低,，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界,。

　　眾所周知，一臺電腦是由硬件和軟件組成的,，硬件部位只是一個載體,，需要軟件的驅動去激活載體，電腦才能發(fā)揮作用,。對人而言,，薪資、福利等物質待遇只是硬件,，它同樣需要軟件去激活,，這個軟件就是現代人所說的EV，即工作環(huán)境,，包括企業(yè)管理制度,、企業(yè)文化、團隊精神、人際關系,、老板與員工的溝通意識及個人空間,、工作情緒、工作氛圍等等,。如果企業(yè)對員工能做到硬軟件都到位，那么跳槽的現象將會大大減少,。