以前從課本上學(xué)的，已經(jīng)從生活中看到的,，我一直認為這個社會是一個雙向選擇的社會,，誰都沒有單方面做決定的權(quán)利，誰也沒有受制于人的必要,。這次,，我所看到的那些人唯唯諾諾，不敢談?wù)撟约旱睦?，不敢發(fā)出自己的聲音,，忍無可忍之時只好走人,；我也看到了中國人所謂的穩(wěn)定性，就是只要不要太差勁,，員工總是愿意呆在原來的公司,，這變相的也是一種企業(yè)的忠誠度；我還看到了作為制造業(yè)的基層工作人員對于權(quán)利的畏懼和對于人身尊重的需要,。最后這一點讓我心痛,，尊重，本來是人與人之間最起碼的相處前提,，然而,，在有些私營企業(yè)，作為管理者,，對于為其企業(yè)創(chuàng)造價值,、為其事業(yè)添磚加瓦的基層人員卻做不到最起碼的尊重。說的好聽一點,，是企業(yè)文化,，說的粗一點，這是管理者最起碼修養(yǎng)問題,?；谠L談以及我之前對民營企業(yè)的認識，我先從幾個方面談?wù)勎覍γ駹I企業(yè)人力資源管理存在問題的幾點看法：

　　問題一：民營企業(yè)一般是老板獨大,，所有準備在該企業(yè)發(fā)展的人一般都聽老板的,，這樣造成了老板決策、以及公司制度隨意,、朝令夕改的現(xiàn)象,。民營企業(yè)和其他企業(yè)最大的區(qū)別是，老板是唯一的決策者,，沒有任何制約和監(jiān)督機制,。總所周知,，沒有監(jiān)督機制的組織最大的缺點就是容易滋生管理者的隨意性,。民營企業(yè)老板一般都是比較有想法的人，他們通常有把企業(yè)做大,、做強的愿望,，做行業(yè)第一是他們的愿景。他們也特別想學(xué)習(xí)外界的先進管理經(jīng)驗,。然而一人決策造成自己精力的有限性,，通常他們分身乏術(shù)，因此,，聽來的先進管理經(jīng)驗通常是斷章取義,，然而,，他們對自己學(xué)到的經(jīng)驗又津津樂道，恨不得第一時間傳達給執(zhí)行者,，但是,，他們又難以阻止自己不斷的修正，甚至改變自己的觀點,，這樣往往會給執(zhí)行者造成很大的困擾,。長此以往，將造成公司的制度不斷變,，變來變?nèi)?，員工根本不知道老板想要干什么，老板態(tài)度的不明朗會給員工一種自己的事業(yè)和前途不明朗的感覺,，繼而最終決定棄暗投明,。

　　點評：企業(yè)的運行和發(fā)展離不開制度的保障和約束作用。有效的公司制度是通過深思熟慮,，并不斷論證之后才能推出的,。而且，制度一旦推出,，在一段時間內(nèi)必須具有相對的穩(wěn)定性,，否則會造成員工心理的起伏和公司管理的混亂。

　　問題二：民營企業(yè)往往崗位職責不清晰,，因人設(shè)崗,、隨意指揮的現(xiàn)象比較突出。訪談過程中,，我們發(fā)現(xiàn),，辦公室的人往往并不知道自己的崗位職責，或者即便是知道,，也并不認可,，在他們的觀念里，老板讓我干什么,，我就干什么,。

　　點評：唯人才是用當然足夠靈活,，能夠靈活的配置公司的人力資源,。然而，弊端是缺乏專業(yè)化分工,，影響了專業(yè)工作效率,。在通用的組織設(shè)計原則里面就有一條是專業(yè)化分工原則，隨意指揮只會讓員工淡化真正屬于自己的崗位職責,，慢慢的,，就對自己本該負責的本職工作失去了責任心,，這樣舍本逐末的結(jié)果我想不是哪個企業(yè)老板所希望看到的吧。

　　問題三：民營企業(yè)一般不能在管理幅度和管理層級上作出較好的統(tǒng)籌,。民營企業(yè)老板一般都有著非常艱辛的創(chuàng)業(yè)史,，私人創(chuàng)業(yè)的艱難使得后期發(fā)展迅速之后，老老板仍舊不可能輕易相信身邊的人,，授權(quán)管理難以做到位,。

　　點評：研究表明，對于一般組織來說,，平均每個領(lǐng)導(dǎo)管理8個人是領(lǐng)導(dǎo)的極限,，再多的話，就會造成管理幅度太大,，而不能充分關(guān)注現(xiàn)有員工的工作,；管理幅度再小的話，則會降低決策效率,、增加管理成本,。而私營企業(yè)老板一般從基層走上來，因此,，凡事事無巨細都想過問,，這種事必躬親的行為一方面削弱了中層管理者的管理權(quán)限，同時降低了他們的責任心,；另一方面來講,，這樣勢必造成領(lǐng)導(dǎo)太過扣細節(jié)而失去放眼全盤的一種大局觀念。失去了全局觀念的領(lǐng)導(dǎo)對于一個企業(yè)來說意味著什么,？想必所有人都清楚,。

　　問題四：再精明的民營企業(yè)主，也有管理的“盲點”,。民營企業(yè)一主獨大,，因而他所掌握的信息就有一定的片面性。很多中層可能為了一己之利而向民營企業(yè)主提出各種并不明智的建議,，通常會蒙蔽老板的眼睛,。

　　點評：民營企業(yè)經(jīng)常有一種狀況就是，公司內(nèi)部有很多無法舍棄的裙帶關(guān)系,，這些人的存在使得企業(yè)管理變得復(fù)雜,，很多制度執(zhí)行不下去，人際關(guān)系也變得扭曲,。老板自己會變得疑神疑鬼,，因為眾多裙帶關(guān)系利益不一致，他無法分辨該相信誰。這時候,，有大部分民營企業(yè)老板選擇了相信“局外人”,。這個“局外人”一定是一個有想法的人，同時也是一個有所行動的人,。然而,，這里要說的是，過度的迷信“局外人”只會讓企業(yè)決策走向另一個極端,。所謂兼聽則明偏信則暗,，在公司營造一種民主的氣氛，認真傾聽來自全方位,、各角度的意見和建議,，才能保持清醒的大腦。

　　問題五：民營企業(yè)績效薪酬體系通常不盡合理,。民營企業(yè)一般管理經(jīng)驗,，尤其是人力資源管理經(jīng)驗欠缺，績效考核和薪酬體系通常缺乏其科學(xué)性,，存在花了錢,，但并未起到該起作用的情況。

　　點評：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)走向了精細化,。從對員工的認同,、各種激勵手段的同時應(yīng)用等已經(jīng)是眾多大企業(yè)吸引員工的手段之一。作為企業(yè),，對于基層員工一般是靠待遇留人,，對于中層靠發(fā)展留人，對高層來說已經(jīng)是感情留人了,。且不說待遇非常有競爭性,，但是至少要做到人性化，基層員工,，尤其是制造行業(yè)的工人,，是非常單純的，過于復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核一旦到了需要他們每個月都去算,，甚至有時候還算不清楚的地步,，這樣的薪酬績效體系就應(yīng)該被更替了。

　　以上是常發(fā)生在民營企業(yè)的一些現(xiàn)象總結(jié),，當然民營企業(yè)還存在很多其他問題,。要擺脫以上困境，總體來說,，定期做一些輸入,，無論是企業(yè)內(nèi)部各層級人員,，還是請咨詢公司做企業(yè)診斷,，都對企業(yè)自身保健有不可忽視的作用,。