21世紀(jì)企業(yè)的競爭,,歸根到底是人才的競爭,,隨著當(dāng)今市場競爭的日益強(qiáng)烈,,優(yōu)勝劣汰尤為明顯,,企業(yè)對人才的渴望與需求大大增強(qiáng)與提升,,內(nèi)部的人才梯隊(duì)培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展步伐明顯出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的音符,。這個時候我們不得不需要向外部進(jìn)行招聘引進(jìn)優(yōu)秀的人才來補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部空缺與不足,,所以招聘面試工作不再單單是HR部門的工作職責(zé),而是擴(kuò)大至所有部門的管理者,,上至企業(yè)CEO,,下至直線部門的每一個管理者。
招聘面試的質(zhì)量好與壞直接影響到企業(yè)后期的人才選,、留,、激、用,,如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率,,這是我們所有企業(yè)管理者必須認(rèn)真思考的一個現(xiàn)實(shí)問題,不僅僅要分析招聘面試工作的本身,,同時還要結(jié)合對企業(yè)的各類管理機(jī)制,,甚至公司的企業(yè)文化進(jìn)行診斷與反思。一個成功的面試管理應(yīng)包括:面試前的準(zhǔn)備,、過程的管控,、后續(xù)的跟蹤與反饋三個部分,所以我們不能簡單地認(rèn)為招聘面試一個環(huán)節(jié)就等同于整體的招聘面試管理,。
基于這樣的問題,,本人總結(jié)了多年HR管理經(jīng)驗(yàn)和每一次培訓(xùn)心得及一些企業(yè)內(nèi)不同層面的管理者溝通基礎(chǔ)上對招聘面試工作進(jìn)行分析與總結(jié),主要從以下三個方面來闡述本人對招聘面試工作的理解:
一,、招聘面試前的準(zhǔn)備工作:
俗話說:“凡事預(yù)則立,,不預(yù)則廢”,充分的準(zhǔn)備是決定成功與否的關(guān)鍵,。公司一旦出現(xiàn)崗位空缺,,我們應(yīng)該首先想到的是崗位分析,而不是立即尋求HR部門的幫助,,分析什么,?從何分析?怎么分析,?誰來分析,?
1,、崗位出現(xiàn)空缺,首先是根據(jù)部門的工作計劃與整體工作內(nèi)容進(jìn)行分析與再調(diào)配,,之前由三個人完成的工作,現(xiàn)在由二個人完成是否可行,,工作量有多大,,是否需要加班加點(diǎn),考核激勵的方案是否及時跟進(jìn),。充分調(diào)動員工的工作積極性與主動性,,盡可能讓員工的工作內(nèi)容擴(kuò)大化與豐富化,以上還是要基于對部門工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上進(jìn)行,。
2,、確實(shí)需要增加人員補(bǔ)充,首先想到的是企業(yè)內(nèi)部是否有合適的人選,,而不是馬上采取外部招聘的辦法,,讓內(nèi)部有能力的員工看到發(fā)展機(jī)會。
3,、如果采取外部招聘的辦法,,那我們也應(yīng)該首先對公司與部門、管理者本身進(jìn)行全面的分析:
(1),、我們的企業(yè)文化是什么,?核心價值觀又是什么?
(2),、部門的現(xiàn)實(shí)情況是什么,?團(tuán)隊(duì)管理中每個人的差異又是什么?
(3),、管理者本身的管理風(fēng)格是什么,?需要什么樣的人加入與配合?
4,、全面的分析崗位任職要求與標(biāo)準(zhǔn),,明確崗位的具體工作職責(zé)與考核重點(diǎn)、上下級匯報關(guān)系,、任職的關(guān)鍵因素,。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件,才能在招聘面試環(huán)節(jié)中找到符合標(biāo)準(zhǔn)的人,。
5,、根據(jù)不同的崗位級別要求應(yīng)該靈活采取相吻合的面試方法,面試方法可分為:結(jié)構(gòu)化面試,、STAR&BEI行為面試法,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、各種素質(zhì)模型測試、公文筐處理等等,。
6,、根據(jù)不同崗位的性質(zhì)分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為:校園招聘,、現(xiàn)場招聘會,、各類報刊招聘廣告、獵頭招聘,、內(nèi)部介紹,、網(wǎng)絡(luò)招聘等等,同時要根據(jù)不同的招聘渠道測算出相對應(yīng)的招聘費(fèi)用與成本,。
二,、招聘面試過程的管控與實(shí)操:
有了招聘面試前的準(zhǔn)備與分析,為下一步的面試過程中奠定了充分基礎(chǔ),,過程管控好與壞直接關(guān)系到招聘面試的質(zhì)量,、成功與否等等。所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行,,因?yàn)槟愕男袨椴辉偈谴砟銈€人行為,,而是代表公司的整體形象。
1,、時間管理方面絕不能出現(xiàn)遲到,、拖延等現(xiàn)象,容易給候選人造成對此次面試的程度重視不夠,,或者就是公司管理方面還不夠嚴(yán)謹(jǐn),,時間觀念不強(qiáng)等不好印象。
2,、面試整體時間把握要合理,。
面試的前半部分:10分鐘
禮貌交流、溝通,、了解:
2 提問考察最有用的信息,;
2 做出繼續(xù)面試,還是停止面試的決定,;
2 考察應(yīng)聘者的目標(biāo),。
第二階段:20分鐘
第三階段:5分鐘
僅對有競爭力的應(yīng)聘者:
2 宣傳公司和職位的發(fā)展空間;
2 回答應(yīng)聘者的核心問題,。
2 問問其他信息,;
2 問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。
第四階段:5分鐘
2 最后看看還有沒有其他問題;
2 問問非工作問題,,如業(yè)余愛好,、家庭等。
3,、商務(wù)禮儀的細(xì)節(jié)要注意搭配合理與協(xié)調(diào),。一個得體的著裝可以讓候選人留下美好的印象與評價,反之則讓候選人感覺很隨意,,同時又有種被不尊重感覺,,如果第一印象就被候選人感覺不舒服,那后面的面試也就失去了真正意義上價值,。
4、選擇合適的面試方法,,切不可采取一成不變的面試,,人選不論是性格、能力,、工作背景皆存在不同程度上的差異,,所以應(yīng)根椐不同的情況采取不同的面試模式。
5,、時刻知道面試的目標(biāo)是什么,,想要的結(jié)果是什么?不能感性成份大于理性成份,,面試過程可以感性,,但面試結(jié)果一定是基于理性的判斷。不能因個人因素或被候選人美麗的外表所影響,。
6,、學(xué)會聆聽,懂得從候選人談吐中找出面試關(guān)鍵點(diǎn)與信息,,既然是面試候選人,,就讓他多說多講,必要的沉默也是一種智慧,。盡量不要讓自己談的過多,,反而候選人說的更少,注意角色定位,。
7,、盡量問一些與工作有關(guān)的問題,不要問一些與工作無關(guān)的話題,。抓住重點(diǎn),,采取遞進(jìn)式的、連環(huán)式的追問與提問。
8,、營造一個很好的面試氛圍,,不要將面試變成了質(zhì)問。懂得尊重,,時刻提醒自己面試目的與效率,。
三、招聘面試結(jié)束后續(xù)的跟進(jìn)與反饋:
如果說前面的二個招聘面試環(huán)節(jié)做的都比較好了,,那這個環(huán)節(jié)就是錦上添花,,讓人選感覺更安心、更穩(wěn)定,、更人性,。對公司的印象與評價會很高,容易激起員工工作熱情,。
1,、從面試通過、錄取到正式上班報到這個期間,,直線部門與HR部門相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)適時的電話或短信問候與關(guān)心,。 同時掌握員工在這個期間內(nèi)的想法與動向。
2,、根據(jù)招聘崗位性質(zhì)不同進(jìn)行申購所需的日常辦公用品,,不至于讓員工來上班之時一無所有,感覺不到公司的重視與關(guān)心,。
3,、根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)與公司管理規(guī)定提前設(shè)計一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃,并落實(shí)到具體的負(fù)責(zé)人,,誰來培訓(xùn),、誰來評估。
4,、指定部門一位同事作為新員工引導(dǎo)老師,,負(fù)責(zé)日常的工作輔導(dǎo)、公司同事介紹,、部門規(guī)章制度的解讀等等,。
5、直線部門與HR部門共同為新員工設(shè)置KPI考核管理指標(biāo),,同時明確考核標(biāo)準(zhǔn)與時間要求,,新員工入職后溝通并簽字確認(rèn)。
6,、公司領(lǐng)導(dǎo)或HR部門最高負(fù)責(zé)人或直線部門最高負(fù)責(zé)人在新員工報到之日寫上最真摯的感謝,、祝福賀卡,讓員工感到公司因他的加入而感到自豪,依不同的職位重要程度也可在辦公室內(nèi)放上一些鮮花等以表喜慶與祝福,。
版權(quán)聲明:本文轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò),,出于傳遞更多信息之目的,如有侵權(quán)請聯(lián)系【編輯qq:1240812330】刪除,,謝謝,!