很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評估，以幫助建立合理的薪酬體系,。崗位價(jià)值評估是在：組織機(jī)構(gòu)、部門職能,、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn),，從工作任務(wù)的繁簡,、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā),，對崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量,、評比和估價(jià)的過程。
中國的很多人力資源者一般都采用“美式2.0因素法”來進(jìn)行評估。集團(tuán)公司一般采用“美式3.0”,，大型集團(tuán)公司采用“海氏測評法”。
崗位價(jià)值評估,，其實(shí)就是對崗位價(jià)值的肯定。是薪酬方案的基礎(chǔ),，有個(gè)價(jià)值排序,，也就有了內(nèi)部公平的薪酬體系。比如：很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單,，一共分為四級,，員工一級、主管一級,、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級,，這樣是有問題的,。同為部門經(jīng)理,，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理,、人事經(jīng)理,、生產(chǎn)經(jīng)理等對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣,，但很多公司里他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會不平衡,，這就是忽略了崗位的價(jià)值,。
很多企業(yè)也會出現(xiàn),，同為各個(gè)部門的經(jīng)理，薪酬卻不一樣,，有的多有的少，經(jīng)常會造成經(jīng)理們之間的諸多內(nèi)部矛盾,。究其原因卻又沒有一套科學(xué)、公開,、公平的評價(jià)系統(tǒng)來支撐,。
因此,，我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來,。并且通過一套科學(xué),、統(tǒng)一的方法,，全公司公開的組織進(jìn)行評估。員工可以參與到其中來,，避免員工認(rèn)為薪酬體系又是企業(yè)高層內(nèi)部決定的結(jié)果,。已達(dá)到內(nèi)部公平,、公開,、公正。
并且崗位價(jià)值評估還為員工保留了復(fù)議的權(quán)利。但是秦超老師看到很多企業(yè),，崗位價(jià)值評估后,，還會經(jīng)常遭受到員工的質(zhì)疑呢,？
我們經(jīng)常看到,，進(jìn)行了這些評估,，薪酬調(diào)整后，一些員工對這些調(diào)整的結(jié)果表示出強(qiáng)烈的不滿,，找到人力資源經(jīng)理說：我以前的工作很雜。很多工作是領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作,，有些臨時(shí)工作是很難完成的,，大大的超過了我本職工作的難度。如果公司按照現(xiàn)有的工作說明書的內(nèi)容進(jìn)行評估也可以,，領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作一旦超出了我的工作范圍,，我就有理由拒絕，因?yàn)楣静]有按照評估給我付酬,。人力資源經(jīng)理后來又多次找他進(jìn)行談話，但很難說服他,。經(jīng)過這件事情后，很多崗位都對這個(gè)問題向公司提出了質(zhì)疑,。
其實(shí)原因很簡單,，你既然要進(jìn)行崗位價(jià)值評估，那就必先明確崗位工作,，否則何談“崗位”評估,。在中國的大多數(shù)企業(yè)里,，并沒有職責(zé)清晰,，工作程序化這樣的概念,。有些企業(yè)，組織結(jié)構(gòu),、部門職能都是亂七八糟,，企業(yè)上上下下都弄不明白,，崗位如何能夠清晰,？更不要談服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,。
很多企業(yè)甚至沒有工作說明書,，就算是有也是寫一套做一套，高高的放在檔案柜子里,，兩層皮現(xiàn)象已經(jīng)是家常便飯,。還有的企業(yè),，崗位說明書成了博物館里的展品,，無論企業(yè)崗位變化多大,，永遠(yuǎn)使用著那套很多年前，早就不合時(shí)宜的崗位說明書了,，從不持續(xù)改進(jìn),。很多企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo),，都沒有根據(jù)崗位職責(zé),、工作流程來進(jìn)行人力資源管理的習(xí)慣,。經(jīng)常不按程序或者沒有按照職責(zé)的劃分來分配一些任務(wù),。那么,，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，肯定會出現(xiàn)違背崗位價(jià)值評估的初衷,。
因此,，企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評估必先進(jìn)行確定組織設(shè)計(jì)，必要有一套科學(xué)完整的工作分析,，基礎(chǔ)打好了,，再追求高層建筑,。
