管理大師彼得·德魯克曾說過的一句經(jīng)典的話叫做“管理就是要可衡量”，而對于如何才能做到可衡量,，他的解釋是,，“能量化的盡量量化”。于是“能量化的盡量量化”這句話被奉為圭臬,，所有的管理者及 HR 們,，就一味地在量化上下了大量的功夫，研制出 KPI,、BSC 等一系列管理工具,，甚至把人的行為也要進(jìn)行量化，如“微笑要露 8顆牙”,、“鞠躬要彎腰 75 度”等等,。一時(shí)間為了量化而量化，所有的一切都以教條和刻板的方式衡量著每個(gè)人的績效,。然而我們需要冷靜下來想想,，這樣真的就管用了嗎？
并非什么都能量化
其實(shí)很多工作是無法完全量化的,，凡是涉及到思想的,、藝術(shù)的、創(chuàng)造的,、意識的,、人文的等等，都是很難量化的,。試想,，哲學(xué)能量化嗎？倫理,、道德能量化嗎,？繪畫能量化嗎？藝術(shù)設(shè)計(jì)能量化嗎,？顯然不能,。在企業(yè)管理中，干擾產(chǎn)出結(jié)果的因素越多就越無法量化,。比如,，只有市場策略明確，銷售目標(biāo)清晰,，銷售人員才可以用指標(biāo)量化自己的業(yè)績,，反之則一定混亂,。再如，制造業(yè)的大批量生產(chǎn),，相對產(chǎn)出結(jié)果比較單一,，業(yè)績考核指標(biāo)則相對容易量化，而如果是小單定制的情況,，簡單地進(jìn)行量化的考核則就未必合適,。
不能量化的就要細(xì)化
現(xiàn)代人太性急了，只聽了德魯克大師剛說完一句話就馬上跑了,，其實(shí)大師還有句話是這樣說的“不能量化的就要細(xì)化”,。這句話太重要了，什么是“細(xì)化”,？“細(xì)化”就是分解,，找出影響產(chǎn)出結(jié)果的相關(guān)因素，對其進(jìn)行更加細(xì)致的描述,。比如麥當(dāng)勞,、肯德基的環(huán)境整潔度指標(biāo)如何量化？用空氣質(zhì)量,、污染度都不合適,。環(huán)境整潔度受地面、桌面,、玻璃這三個(gè)主要因素影響,，而這些都無法用量化指標(biāo)來衡量，只有細(xì)化,。比如可以規(guī)定做到：地面無水漬,、桌面無污漬,、窗戶無指印,，這個(gè)環(huán)境整潔度應(yīng)該就可以保證了。
再如,，對于人事,、行政、財(cái)務(wù),、策劃,、設(shè)計(jì)等職位，其產(chǎn)出的結(jié)果根據(jù)職能不同而不同,，而且通常會有很多影響產(chǎn)出結(jié)果的內(nèi)部人為因素,，如果一味地對這些職位的績效進(jìn)行量化考核，只能是走進(jìn)死胡同,。所以,，對這些不容易量化的工作就要靠細(xì)化,。舉例來說，年會組織工作的績效如何考核,？以結(jié)果為導(dǎo)向,，我們希望年會取得圓滿成功，要達(dá)到圓滿成功就要使參加年會的人吃好,、玩好,、節(jié)目好、有驚喜,，要實(shí)現(xiàn)這幾點(diǎn),，就要選擇不同檔次的酒店和相應(yīng)的菜譜，設(shè)計(jì)好玩的游戲,，編排好看的節(jié)目,，并有抽獎(jiǎng)作為驚喜，這些都是要實(shí)現(xiàn)年會圓滿成功的細(xì)化內(nèi)容,，然后對每項(xiàng)細(xì)化內(nèi)容再進(jìn)行可衡量的描述,，這樣做的考核指標(biāo)才能用，才好用,；否則只用量化指標(biāo)來設(shè)定,，那通常就會設(shè)年會滿意率多少、投訴率多少等很不靠譜的指標(biāo),。試想誰又會在年會結(jié)束后,，愿意填寫滿意度調(diào)查表呢？
不能細(xì)化的可以流程化
德魯克關(guān)于可衡量還有最后一句話,，“不能細(xì)化的流程化”,。這句話揭示了管理的另一個(gè)真諦“過程正確，結(jié)果才有可能會好,，過程不可控,，結(jié)果一定不會好”。還以麥當(dāng)勞,、肯德基為例,，看其洗手間的衛(wèi)生狀況如何保證。我們可以看到,，在其洗手間門后的插卡處會有保潔人員定時(shí)填寫工作記錄,，按規(guī)定每半小時(shí)保潔人員就要對洗手間清潔一次，如果按環(huán)境整潔度來要求,，則洗手間就時(shí)刻也離不開保潔人員了,，而這樣做，人員配置就過高了。保安巡邏也是如此,，定時(shí)定點(diǎn)要巡視到,，通過流程化來固定過程通常就能確保最終的結(jié)果。
綜上所述,，績效考核需要做到可衡量,，但可衡量并不代表一定要量化，面對那些難以量化的考核項(xiàng)目,，可以考慮通過工作細(xì)化和流程化的方式來做考核,。所以，績效考核決不能為了考核而考核,，更不能陷入“量化”的誤區(qū),。
