很多管理者都有一個陋習——知行難一,，很多事都僅僅局限于知道，至于怎樣做到,、能否做到從不考慮。比方說大家天天都掛在嘴邊的“各負其責,、制度管人,、流程管事”等等，可是真正會做的可能一個人也沒有,！再比方說救火式管理,，誰都知道不可取,，可是,，幾乎所有管理者依然是習慣于救火，就是招聘也一樣,。

　　這兩天去一家企業(yè)檢查工作,。前幾天在與其老板的溝通中，公司開工已經好幾天,，據說招聘狀況良好,，生產應該也正常了?？墒?，到廠門口一看，六七個車間主管都齊刷刷地站在廠門口的招聘攤位前,，看到我過來,，幾個人趕快跑過來招呼。我一問,，大家都擠在門口招工啊,，準確地說是搶人啊。原來,，盡管開工較早,，人力資源部也做了招聘安排，前幾天來應聘的人也不少,，在一周時間里,，辦理入職手續(xù)的人也有近300人，可是，試工幾天之后留下來的一半都不到,，很多機器根本無法啟動,，有些客戶已經親自上門催貨了，于是,，各部門主管只好一窩蜂地親自上陣“搶人”了,。原本系統性、流程性,、技術性都很強的招聘面試工作也就開始以“救火”方式展開,，“救火式招聘”開始集體上演。

　　當然,，大家或許會說,，緊急情況下變通一下也許無傷大雅，現場主管招工也沒什么不可以,，這句話放在一定條件下或許有一定的道理,。但是，因為各部門主管親自上陣搶人,，什么標準,、流程都毀于一旦，各主管搶到人后就直接丟到車間交給老員工試工,，而老員工怎樣試工,、怎樣給新員工介紹公司可能只有天知道。這種“救火式”招聘的最后結果卻是：超過九成多的應聘者在車間走了一圈就再也沒有回頭,，甚至很多應聘者看到門口那種陣仗,，問都不問就逃之夭夭。尤為難過的是：這些人為什么走,？為什么不愿留下來,，公司都無從知道。也就是說,，這種“救火式招聘”根本就救不火,！效果反而還適得其反。

　　招聘本來是人事部門的工作,，正常的流程是人力資源部先進行招聘刪選,，再辦理入職手續(xù)，然后安排入職培訓,，再將新人交給各部門試用,。而車間主管們的崗位應該在現場，正常上班時間他們應該在現場指揮生產指導員工才是,。再說,，他們不掌握招聘面試技術，也不熟悉招聘流程，這樣的招聘肯定難有效果,，甚至還破壞了招聘程序,，既讓HR部淪落為招聘文員，也給新員工一種管理混亂的感覺,，對公司自然就會少了敬畏之心,。欲速則不達，看來,，這種頭痛醫(yī)頭的“救火式”招聘有百害而無一例,！

　　其實，實施“救火式招聘”的大有人在,。很多管理者因為缺乏專業(yè)的人力資源管理技能,，事先也不重視整體的HR規(guī)劃，在招聘時大多是頭痛醫(yī)頭,，見招拆招,。這就導致企業(yè)人員招聘陷入一種惡性循環(huán)——年復一年地招聘，然后照樣是年復一年地缺工,。人事部門的管理職能永遠無法向人力資源管理職能突破,，很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)也因此長期地淪落為一個招聘專員?！熬然鹗秸衅浮辈豢扇“,?！