對企業(yè)來講,，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象,。面試官如何應(yīng)對面試?面試如何順利進(jìn)行?

　　很多人會認(rèn)為面試,、招聘本質(zhì)上不太像人力資源工作,。因?yàn)镠R工作大多都會強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，比如績效考核,、干部管理,、薪酬福利，他們強(qiáng)調(diào)規(guī)則和系統(tǒng)，似乎顯得更為不可替代,。實(shí)際上,，招聘也有很多流程，但是不同之處是,，面試是完全在和人打交道的工作,。從這個(gè)角度看，面試官有很多特質(zhì)是不可替代的,，特別是對于長期從事這個(gè)崗位的人有一些特殊的要求,。

　　如何選人

　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力,。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句,，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內(nèi)容并了解對方動機(jī),。中國人講話比較含蓄,，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷,。這種能力可以培養(yǎng),，比如讀一些心理學(xué)書籍，但是很多時(shí)候還是天生的資質(zhì),，有些人神經(jīng)大條,，對事情敏感，但是對人不敏感,。

　　第二個(gè)特點(diǎn)是心態(tài),。當(dāng)面試官看到好的人才的時(shí)候，會眼睛放光,，希望想盡一切辦法將這個(gè)人吸引到公司來,，一旦成功了，會有強(qiáng)烈的成就感,，不會將招聘當(dāng)作一個(gè)任務(wù)去完成,。去年，我們要招聘一個(gè)相對高端的職位,，我們在競爭對手那里找到了一個(gè)合適的人才,，在最初我希望約見他的時(shí)候，他并不愿意接受,，但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面,。我們的老板也見了他，彼此的感覺都很好,，但由于他對原公司頗具感情,，拒絕了我們的邀請,。但是我告訴他，盛大的門永遠(yuǎn)向他敞開,。半年后的一天，我突然接到了他的電話,，他希望還是到我們這里來,。當(dāng)時(shí)我的心情非常激動也很有成就感。

　　人才是寶貴的,，為了得到他們我們會盡力,。很多時(shí)候，可能暫時(shí)沒有合適的崗位,，但是也許日后會有,。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時(shí)保持一個(gè)很好的溝通,，像交朋友一樣,。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點(diǎn),，是做不了招聘總監(jiān)的,。對于現(xiàn)在的盛大，并不缺少業(yè)務(wù)方向,，因?yàn)闄C(jī)會很多,，公司也不缺資金，缺少的就是領(lǐng)軍人物,。

　　做好面試官的第三點(diǎn)是一個(gè)人的閱歷,。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個(gè)資深的招聘總監(jiān),。有些東西是靠加速積累無法完成的,。見的人多了，才會積累質(zhì)感,。

　　我談的質(zhì)感不是所謂的直覺,，直覺相對感性，是對人的第一印象,。而質(zhì)感和時(shí)間與見人的數(shù)量相關(guān),，通過見人，會形成一種自己的感覺,，可以在短時(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)人的基本特點(diǎn),。這種積累很可能是見過上千人。候選人體現(xiàn)出來的某種行為會讓你聯(lián)想到以前你所面試的人,，而過往的人現(xiàn)在的表現(xiàn)你也是了解的,，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績表現(xiàn)等等,。

　　實(shí)際上，面試的過程只有短短的半小時(shí)或者一個(gè)小時(shí),，在這樣有限的時(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)人和賭博很相像,，有50%的機(jī)率已經(jīng)很不錯(cuò)了。所以對于一些相對高端的職位,，我們希望有多次,、多地點(diǎn)的溝通。有時(shí)我們在公司會面,，有時(shí)會去咖啡廳,，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方,。

　　在面試官具備了以上的素質(zhì)后,，我認(rèn)為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調(diào)查非常關(guān)鍵,，而且越是高層,，行業(yè)口碑越重要，我甚至?xí)J(rèn)為,，對人的評價(jià)三分靠質(zhì)感,，七分靠口碑。我會在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過往的工作狀況,，和團(tuán)隊(duì)的相處方式等等,。改變一個(gè)人是很難的，過往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅(jiān)實(shí)依據(jù),。

當(dāng)然,，我們在面試的時(shí)候，除了要通過多角度的了解一個(gè)人,，也會用一些測評工具,。但是這兩種方式的角度是不同的。

　　測評更多是在了解一個(gè)人的風(fēng)格,，比如管理風(fēng)格,、工作風(fēng)格等，這樣就更容易了解一個(gè)人的文化和企業(yè)是否匹配,。另外一些技術(shù)型崗位,，通過質(zhì)感是無法判斷的，我們需要進(jìn)行一些測評來考察他的功底,。面試和測評相結(jié)合在加上口碑的背景調(diào)查,，基本就會心里有數(shù)了。

　　了解更要理解業(yè)務(wù)

　　實(shí)際上,，對于面試官,，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別,，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會出現(xiàn)兩個(gè)問題,。第一,，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中,，他經(jīng)常會在見了幾位候選者后,，自己想找的人的標(biāo)準(zhǔn)就變化了。第二,，業(yè)務(wù)部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人,。但是業(yè)務(wù)部門否定一個(gè)人,，往往是因?yàn)槟骋稽c(diǎn)是他不喜歡的。所以,，如果有可能,，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點(diǎn)內(nèi)容,。

　　通常我會很直接的問業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的,。而且通常業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人會愿意花時(shí)間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價(jià)值,。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向,。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通,，了解他們的困難,，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)階段的工作重點(diǎn),。比如,，現(xiàn)在云技術(shù)是我們的一個(gè)招聘重點(diǎn)方向。我對這個(gè)組織結(jié)構(gòu)非常了解,，因?yàn)槲沂窃诨I備這個(gè)組織的時(shí)候就介入了,，這樣就會很了解我們的招聘重點(diǎn)。

　　另外很重要的一點(diǎn)就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡,。很多時(shí)候,，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí),，會犧牲管理;而在追求管理時(shí),，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡,。是又好又快還是又快又好,，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的,。

　　通常創(chuàng)業(yè)型公司更會追求效率，當(dāng)時(shí)我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時(shí),，面試的流程我們會一天解決,，盡量不讓候選人來兩次，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中,，我們需要加速引進(jìn)人才,，加速組建團(tuán)隊(duì)，而且公司規(guī)模比較小,，很多時(shí)候,，候選人先見了HR，感覺不錯(cuò),，我們就會讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人見,，如果滿意，當(dāng)時(shí)就會簽合同,。在大型企業(yè)有時(shí)候沒有條件這樣做,，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次,。因?yàn)槲覀兿嘈?，好的人才各個(gè)企業(yè)都在搶，時(shí)間過長很容易造成流失,。