企業(yè)在發(fā)展過程中總是無法避免發(fā)生裁員,、調(diào)崗、降薪的情況,，而目前企業(yè)普遍把如何確定裁員對象的問題看得過于簡單,。為了規(guī)范企業(yè)人力資源管理中裁員,、調(diào)崗、降薪等管理行為,，維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，把國家賦予公司權(quán)益用滿用足，做到解除依法律,，調(diào)崗能服氣,，降薪有依據(jù)。英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)特舉辦主題為《裁員、調(diào)崗,、降薪須慎行》的沙龍活動(dòng),，誠邀實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專家、FESCO勞動(dòng)法律法規(guī)首席培訓(xùn)講師張弛律師主講,，幫助企業(yè)正確地認(rèn)識(shí)調(diào)崗,、降薪，規(guī)避和應(yīng)對勞動(dòng)爭議,。

　　“薪隨崗變”存在誤區(qū)

　　張弛律師首先給大家講述了一個(gè)案例,。李某在一合資企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理一職，因不滿公司新來的職業(yè)經(jīng)理人張某,，在平時(shí)的工作上不僅消極怠工還鼓動(dòng)手下員工罷工,。于是公司決定給李某調(diào)崗降職。公司先安排李某休年假,，并在李某休年假期間對部門經(jīng)理一職重新安排了人員,。

　　李某休了一個(gè)月的年假回公司發(fā)現(xiàn)自己被“鳩占鵲巢”，并且工資也由原來的12000元變成了2300元,，李某不滿公司的調(diào)崗與降薪的行為向法院提起訴訟,，要求回到原職位，并恢復(fù)工資,。公司聲稱勞動(dòng)合同中寫明“薪隨崗變”,，公司可以任意變更員工的崗位和薪資待遇。最后法院判定李某恢復(fù)12000元的工資,，崗位依企業(yè)安排被調(diào)離,。

　　張律師表示目前企業(yè)對調(diào)崗、降薪存在兩大誤區(qū),，即1）可隨意變更,；2）口頭約定即可。但事實(shí)上勞動(dòng)合同法的原則是協(xié)商,，盡管在勞動(dòng)合同中明確“薪隨崗變”或者“服從公司崗位安排”等條款,，勞動(dòng)者依然可以不服從企業(yè)的調(diào)崗，因?yàn)樵跊]有約定前置的勞動(dòng)合同條款是不合法的,。因此在勞動(dòng)合同中,，企業(yè)一定要注意把可確定的因素和不可確定的事項(xiàng)用約定前置的辦法明確起來，才能有效避免勞動(dòng)爭議,。一般來說,，在只調(diào)崗不降薪的情況下，員工對企業(yè)不會(huì)存在爭議,。

　　建立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要

　　現(xiàn)場的一位HR就李某的案例提出了自己的疑問,，“如果只調(diào)崗,、不降薪還需要與員工進(jìn)行協(xié)商嗎？”

　　張律師介紹調(diào)崗只有在兩種情況下進(jìn)行是不需要協(xié)商的：1）醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗,；2）經(jīng)考核不能勝任工作而調(diào)崗,。醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗一般比較好操作，而“不能勝任工作而調(diào)崗”則容易引起勞動(dòng)爭議,。關(guān)鍵點(diǎn)就在考核標(biāo)準(zhǔn)上,。因此張律師建議現(xiàn)場的HR，在簽訂勞動(dòng)合同的過程中務(wù)必要建立易操作的考核標(biāo)準(zhǔn),。只有在考核標(biāo)準(zhǔn)之下進(jìn)行的調(diào)崗,、降薪、裁員才是合法的,。

　　最后張律師提到試用期內(nèi)裁員時(shí)表示,，試用期內(nèi)的裁員必須滿足，1）雙方必須約定考核條件,；2）勞動(dòng)者不符合該條件,；3）解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間必須在試用期內(nèi)?？梢娍己藰?biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中的重要性,，建立易操作的考核辦法是避免勞動(dòng)爭議行之有效的途徑。